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前言 面试是程序员们经常探讨的话题,只要你通过前面的技术面,最后一面必然是HR面试,基本上到了这关你离Offer的距离应该不会太远了,但有的公司的HR是有刷入的权利,如果你并不能很好的应对HR的问题,觉得你并不适合这个岗位或者跟企业文化有相悖的地方...七、在工作中你联系最紧密的关系单位是哪里?为什么? 八、在这个新平台上你如何面对新的挑战? 九、你原来的工资待遇是怎样构成的? 十、你原来的单位有没有相应的奖惩? 十一、对工资的期望是多少?...十二、是不是马上可以上班? 十三、有毕业证和学位证吗? 十四、最近看了些什么书? 十五、最近作过体检吗?有没有大小三阳? 十六、你是怎么知道这个职位要招聘的? 十七、你了解xx公司的企业文化吗?...七、在工作中你联系最紧密的关系单位是哪里?为什么? HR可能想了解你之前工作的关系单位,你工作的环境是什么情况。...十七、你了解xx公司的企业文化吗? HR想了解你对公司是否有事先了解,看你对公司的企业文化有那些看法。
在“论道”过程中,针对未来的招聘市场状况,拉勾网透露其2018年要赋能企业及HR拥有更强大“招聘力”的愿景,并宣布了拉勾网赋能“招聘力”的三个动作:全网招聘联盟、招聘协作小程序以及“HR前沿社”。...只是,拉勾网推陈出新的招聘新思维到底靠不靠谱,未来的互联网垂直招聘企业级市场真的会买“招聘力”的账吗?...于是,现在的HR们最头痛的,不再是“招来的人不合适”(尽管它仍然很让人头痛),而是“去哪里招人”, 前者是评价人,后者是找到人。...然而,小程序能够照顾到的流程只是整个招聘环节中的小部分,命运共同体、客户成功这些概念的实现仅仅靠一个小程序还不够,赋能客户还有更多需要挖掘的流程优化内容,小程序本身具备不错的价值,但其BC双端结合的概念不应该仅仅只有小程序...这实际上也给出了HR领域“赋能”的方向:帮助企业进化其人力资源管理体系、构建基于人才的竞争力,最终实现商业领先。
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原来做生意,有渠道就行了,比如原来我们去买股票是需要拿一个纸条子的,那个纸条子还得花钱买,再比如原来你可以把一台空调卖到几万块甚至十几万块,因为只有你有,或者只有你有渠道,但今天到处都是空调,到处都是电器...但是回过头来讲,在有的企业里面你能这样吗?所以很多企业我是不去的,去了我肯定死得很惨。 应对之策 第一个,一个产品,如果按照成熟度来划分,它可以被高度总结为工具、助手、专家三个等级。...第二个阶段,助手,你这个人、你这个岗位百分之七八十被我的产品取代了,这叫助手。专家是什么?你,裁掉,当然这是形象化的表述,实际是指是替换掉做的事,关于相关人员,那是公司 HR 的事。...而有的东西就没必要自建了,能买就买,所以越是偏技术性的越不要做。很多技术团队在公司里面去忽悠人,我们公司里面这样忽悠我的,都被我干掉了,然后我自己下场干。...我认为传统企业的新业务,一定要去新公司培养,尤其是一定要脱离原来公司的 HR 管理制度。组织管理和 HR 简直就是刻在公司骨子里的,很难改变。
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一、阿里巴巴:爽不到哪里去 阿里在这一并购中一直担当积极的的抬价手。如果不是其强势参与,91不会获得这么高的溢价,让百度感受到了“竞价排名”的苦楚。...四、搜狗待嫁,虽然这次没被百度买,应该很爽 上面说了,360对搜狗更加饥渴。但搜狗不会。 单独上市无望,赶上并购大潮,奇货可居,也算命好。王小川还得再微博辟谣几次。...值得搜狗警醒的是,企业之间的利益博弈讲究平衡,如果太不自量力,下嫁计划可能会流产。UC浏览器就是例子。 五、UC浏览器:自视过高,何处是归家?很不爽 UC浏览器的并购,可谓命途多舛。...在3G+WIFI网络日益普及之时,安卓和iOS双寡头垄断之际,UC浏览器昔日的省流量、上网速度快、兼容多系统的优势荡然无存。...不过,这些玩家在暗暗揣度自己身价的同时,还得考虑百度和360接下来的应用分发双寡头格局。强者愈强的规律在应用分发市场即将上演。 几家欢喜几家愁,大事件搅起大波澜。
当时还没有任何双创、创业大街这些概念,我们就出发啦。...有的人觉得需要省吃俭用了,有人觉得光省吃俭用不往外推广也不行,还得去招人写程序、还要去买服务器等等,不可避免的就出现了很多矛盾、争吵。...我们有数据,能知道企业喜欢看什么样的简历。于是我们尝试:帮候选人改成企业想要的那种简历。如果我们的候选人没有拿到列表企业的面试机会,不用付费。...A1:apin.ai是面向企业HR的,是企业的招聘方。 我们做到不需要HR去搜索,目标是干掉一切搜索。而通过招聘的公司、职位名称和描述,自动化筛选和匹配人才。...我们的机器会去模拟HR,当然我们总说我们的机器可能做的比HR更加资深,机器能分辨出来人分辨不出的元素。 我们几千万的简历送到机器,机器自己找寻规律。这些规律可能HR没有发现,它就是这么发生的。
简单点说,这是一款纯展示的小程序,不管你点哪里,小程序都不会有任何反应。当你提出异议时,对方公司却说,你的费用只能做到这里,如果还要做什么顶部分类,修改UI等功能,需要加钱。...高价转让小程序 微信小程序的名称是唯一性的,一旦其他企业注册了该名称,则你不能用这个名称。...其实就是有些公司对客户说:“你买我们的小程序前,最好还是买源代码,如果不买,以后公司不干了,你的小程序就没了”。 其实这话不假,但多花个几千块钱就能买到手的源代码,是真的吗?...所以这些公司要你买的源代码其实根本没什么用,只不过是用这种手段挟持客户而已。 如果是正规公司,不给你源代码,其实是为了日后帮你更新迭代。毕竟你不懂技术,要了源代码也没用。...通过上述小编整理的最容易掉进去的“坑”,希望商家以及小程序的开发人员能够打起十二分精神,牢记并遵规守纪的推广小程序! 最后祝大家在这个风口,都能获得来自小程序的红利啦!
沈健: 人力资源管理数字化转型是当下一个不可避免的课题,我们正在解决如何通过HR数字化来提升企业的组织效能。...沈健: 工具也好,系统平台也好,这些数字化手段不应该仅仅看作是日常事务的效率助手,更应该让它们成为激活内部数据和资源的催化剂。...企业通过构建一个支持组织战略落地的绩效管理平台,可以帮助员工从被动接受目标到主动参与、理解、执行目标,可以帮助HR全过程管理员工绩效完成状况,更加客观地衡量个人与组织的绩效表现。...沈健: 正如刚才我们说的一个比喻,其实从客户的角度来看,不管是买锤子还是钉子,最终是为了把一幅画挂到墙上。对于任何一家商业组织而言,需要的就是最终组织目标的达成,其中的人力资源管理也是以此为导向的。...第二,搭建HR一体化解决方案。在过去这段时间里,很多企业都深刻感受到了数据分析的价值。
当人力资源管理转型后,HR SaaS的定位就变成了工作场所中的智能数字助手,面向组织中的群体不同,HR、员工、团队管理者及CEO,应用也不同。...HR团队可以围绕三方面重心展开任务: 第一,解决企业人力供应链问题,合适的人从哪里来,一是从企业内部,一是从企业外部。...这张报表帮助企业高层管理人员更好地运作企业,基于HR SaaS系统,指引管理者更清晰知道应该往哪里走,应该将最优资源投放在哪里,又应该在哪里缩减资源。”...总的来说,随着时代的发展,HR在企业中的地位现在是高度崛起,有了这个数字化转型之后,以前HR跟老板说相关事情,老板觉得是拍脑袋、靠经验就可以解决,现在全部可以通过数字化来实现。 ...在这样的背景下,业界认为创新、智能和连接的时代,HR专业技术与IT技术的融合带来了更多的数据化、智能化的产品,这为企业的精细化管理提供了强有力的数字助手。
看到这些,小E觉得有点精神分裂,秉承着不信谣、不传谣观点,我问了问微信上某个负责招聘程序员的HR大佬,他是这样告诉我的: 公司确实会裁掉部分35岁以上的程序员,但是裁员是为了优化结构,不是因为断臂求生。...而那种高级大佬,如果他们想走,都是被HR哭着求着挽留的。 他们也归纳出来,企业裁员,基本上是裁掉这三类员工: 1. 拿着远超三个应届毕业生的工资,但是能力最多顶一个 2....而那些能力超棒、干活超强、能持续学习的大佬们,你们不用担心,你到哪里都是香饽饽。 ? 我又问了问HR大佬,大佬程序员能走的路到底有多少条?他默默的甩给我这张图: ?...快来添加我们的小助手,了解课程详情吧~ 也可以点击下方原文链接,直接查看课程哦~ 请扫码添加小助手咨询 也可直接查找微信号:TencentNext01 ? ▲ NEXT学院 官方课程助教 ▲ ?
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