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R语言与分类算法的

既然要对分类算法进行价,那么我们自然得有价依据。到目前为止,我们讨论分类的有性都是基于分类成功率来说的,但是这个指标科学吗? 真实结果+1-1预测结果+1真正例(TP)伪正例(FP)-1伪反例(FN)真反例(TN) 使用这些价标准可以对分类器进行,尤其是其中的准确度或错误率,是比较常用的分类器性能价标准。 (在某些如推荐或信息获取领域还会组合使用precision-recall作为价指标)但是,所有这些性能价标准都只在一个操作点有,这个操作点即是选择使得错误概率最小的点(我们这里选择的是R中默认的分类 可能由于ANN的隐藏结点个数的选择,CART的剪枝不太好把握,所以银行选择logistic模型作为贷款是有一定道理的。 我们就可以根据AUC的值与0.5相比,来一个分类模型的预测果(我们这里logistic分类器训练集的auc约为0.78)。

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协作者的智慧:的同行审方法(Computers and Society)

由于现代业务流程的复杂性和协作性,对大多数组织中个人影响的是一项模糊却重要的任务。现有的考方法往往受到个人偏见判断的影响,因此组织会对价结果感到不满。 我们提出了一种新的度量方法,即同事等级分(PRS),它可以个人声誉和不可量化的个人影响。PRS是基于对员工的两两比较。 Zaikin, Kate Furman, Maksim Tsvetovat, Alex Furman 原文地址:https://arxiv.org/abs/1912.12861 协作者的智慧:的同行审方法

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    通过区块链共享大流行疫苗接种证书:案例研究和

    通过对计算资源使用、网络响应时间和带宽的广泛模拟,对该平台进行了价。基于这些结果,该方案在所有主要价标准中都显示出令人满意的性能,表明它可以为实际实现设定速度。 在相关工作中,所提出的平台是新颖的,特别是通过大规模、全面的实施及其的棱镜。 通过区块链共享大流行疫苗接种证书:案例研究和(CS).pdf

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    年度人才沟通怎么做?5门精选好课,助力HR年末工作

    年底近在咫尺,人资相关部门瞬间化身企业最忙的群体:人力资源计划的制定、年度价、年终奖核算、年终总结报告、年会活动组织、人力成本预算……样样都要到位。 本期乐课精选,乐乐专门为年底的HR工作挑选了5门课程,包括如何进行人才、如何进行团队激励、如何向上沟通,帮助年底人力资源工作的展开。 「好课一」 正确认识年度面谈 原价 624/年 限时免费 年度面谈作为员工职位的聘任、薪酬调整、岗位轮换与交流、培养、职业生涯规划,以及对目前岗位监督改进等的重要依据,HR对此不得不察。 本课程将带你正确认识年度面谈,通过案例剖析,规避面谈的误区,认清面谈本质,懂得通过面谈激励员工,促进员工进步提升。 本课程将结合案例分享向上沟通的技巧,帮助你建立正确的沟通思维模式,实现与上级无障碍沟通,促进高工作与职业发展。

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    如何活动果?

    image.png 老板让你近期活动的果,问:近期活动果怎么样? 答:推广渠道的曝光量增加了30%、落地页面点击率70%、活动期间有6万用户参与……(此处省略各种指标)。 …… 在面试和工作中经常会遇到这种活动类的问题,那么到底该如何活动果,总结活动的优劣势呢? 下面就以网易面试题为例,一起学习如何回答这类问题。 不同的活动流程会对用户行为产生不同的影响,从而形成不同的活动果。例如活动推送可能是在推广渠道投放,也可能是用户进入APP后收到。 四、总结 通过以上的步骤就能够从多个维度来活动果,并且可以从活动流程、推广渠道、用户偏好等方面进行总结,发掘活动中的优点和缺点。分析思路可以总结如下。

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    如何活动果?

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    培训的投入产出量化分析

    相信很多HR 都听说过柯氏四级,而且在实际的培训工作中都在应用柯氏的四级,我们在讲今天的内容之前,首先回顾下什么是柯氏四级。 ? 课后一些行为的 第四级的考核是涉及到业,相对来说很多有培训项目可以做到第四级的。 但是做过培训的人都知道,培训的益是一个漫长的过程,很多培训并不是培训完了我们就可以看到培训的产出,肯定是会有一个周期,而且对培训的果影响的因素很多,比如你给销售做了一场培训,销售的业上来了,可能关键原因不是你培训做的多好 ,如果是,应该如何进行这个的衡量,所有对于培训师来说,要做到培训的第五级的,一定是在课程设计之前要确定的内容。 在方案上会有几个量化的方案,业的对对比,满意度调查,第三方的数据抽查,这个最终的目的是进行员工的业务的,而第五级的的 培训产出的数据肯性是员工在培训结束后一定周期内的零售业销售的数据

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    如何借助模型衡量营销果?

    什么是营销 ? 营销便涉及到了营销,其最终的目的就是探索不同形式的营销手段是否会影响企业的财务以及企业价值。 通过探索营销活动对企业的影响及对营销生产力的测量,去了解到底是哪一种营销活动对企业造成了影响、造成了什么影响以及影响程度的大小。 ? 如何营销? ? 营销指标确立举例 ? 以医院场景为例,来说明这种场景下该如何设定营销指标,可以从以下几个维度进行指标的设计: 市场占有情况 可以针对医院场景的工作量与率进行与分析,指标可以包括问诊人数、出院人数、手术人次

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    一文读懂 - 如何量化培训果,计算培训投资回报率

    HR,如果你说你没听说过柯氏四级,还真好不意思说你是做培训的,我们现在用的最多的方式就这这个模型,柯氏四级包含 反应,学习,行为,结果,我们日常在做的比较多的就是1 和2两层 ,最难的就是结果的,怎么样把培训的果和公司的业,利润结合。 1、反应 反应主要什么呢?主要是讲师和培训组织,比较常见的方式就是通过现场的问卷来对讲师和后勤组织进行,所以严格意义来讲,第一层的不是对讲师做,是对培训本身做。 2、学习 学习主要对通过现场考试的形式对理论只是进行,这一层级的主要应用在知识,理论类型的培训,比如产品知识,公司制度等这类的培训。 4、结果 第四层也是培训最难的一个层级,因为第四层培训的果会和公司的利润业或者和参训者的关联,但是我们知道业务部门的业和培训的相关性很弱,所以我们如何把培训的和业相关联呢

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    专家必知的线性数据分析计算(附学习视频和数据表)

    在做的数据分析中,我们会根据不同的制定不同的奖金,我们根据的标准来划定几个档位的指标,根据员工的分值来分析分值的分布,然后根据对应的奖金来进行分布。 但是在做的数据中,数据并不是刚好是我们划定的标准分值,员工的分值是分布在分值区间的数据,那对不同的分值,我们应该如何对应的来算奖金呢 这个时候就会涉及到 的线性计算 ,所谓的线性计算就是一个 一元一次方程,每一个X对应一个Y,通过公式,带入X值就可以算出在线性方程里的Y值,如下图 第一列是一个分值,下列是每个分值对应的奖金,那当我们输入员工的实际分值的时候 ,我们希望能对应的输出奖金,这个过程就是一个线性的分析的过程。 要完成这样的线性分析,各位可以看下面的学习视频,跟随视频用 IF 函数来完成计算过程。

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    量化推荐系统

    推荐系统最有的方法就是A/B test进行模型之间的对比,但是由于现实原因的局限,存在现实实时的困难性,所以,梳理了一些可以补充替代的指标如下,但是离线也存在相应的问题: 数据集的稀疏性限制了适用范围 价结果的客观性,由于用户的主观性,不管离线测的结果如何,都不能得出用户是否喜欢某推荐系统的结论,只是一个近似的。 深度指标的缺失。 冷启动 Exploration 和 Exploitation问题 离线模型之间的 召回集测试 recall 命中skn个数/用户真实点击skn个数 precision 命中skn个数/所有预测出来的 离线模型与在线模型之间的 很多时候,我们需要确定离线模型的果足够的健壮才能允许上线进行线上测试,那如何进行离线模型与线上模型的对比就是一个比较复杂的问题。 其他方向 覆盖率 推荐覆盖率越高, 系统给用户推荐的商品种类就越多 ,推荐多样新颖的可能性就越大。

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    机器学习模型

    总第96篇 前言 前面的推文中介绍了几种常用的机器学习算法,每个算法都有各自的优劣势,我们应该选择根据每个算法的优劣势去合理的选择适合我们需求的算法,以此达到果最优,那么什么样的果才是最优的,用什么来衡量这个果 这一篇就针对机器学习算法的指标进行介绍。 这是上面图表直观上传达的意思,我们接下来用不同的量化指标去判女神的判断果,并用sklearn库实现。 ROC曲线越向上,表示模型果越好。 所以价结果也无关)。

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    QUAST:基因组组装

    对于不同kmer或者不同软件的基因组组装结果,我们通常会通过N50等指标来进行

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    怎么营销活动果?

    image.png 老板让你近期活动的果,问:近期活动果怎么样? 答:推广渠道的曝光量增加了30%、落地页面点击率70%、活动期间有6万用户参与……(此处省略各种指标)。 …… 在面试和工作中经常会遇到这种活动类的问题,那么到底该如何活动果,总结活动的优劣势呢? 下面就以网易面试题为例,一起学习如何回答这类问题。 不同的活动流程会对用户行为产生不同的影响,从而形成不同的活动果。例如活动推送可能是在推广渠道投放,也可能是用户进入APP后收到。 四、总结 通过以上的步骤就能够从多个维度来活动果,并且可以从活动流程、推广渠道、用户偏好等方面进行总结,发掘活动中的优点和缺点。分析思路可以总结如下。

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    分析模型,该如何搭建

    ▌第二类:综合流。 多见于运营部门。 1、开局祭出“要综合、全面、科学”的大旗。 2、指标搞一堆:DAU、转化率、客单价、满意度,能弄得全弄上。 3、考方法搞一堆:ABtest,自然增长率,非活动增长率,能上全上。 4、然后开算!最后哪种算法算出来益最大,用哪个,谢谢 这一流派好用吗? 所以在一开始,需要对各部门执行能力,有充分的。并且需要用标杆分析法,对各部门执行能力进行分层分析,区分出高质量/低质量业务线的能力上限与下限(如下图)。 要对自己的现状、可采取的方法,业内做法有充分的分析积累,才能出来:到底需要多少资源,到底要怎么做才能成功。 第四步,考察的事公司工作氛围。 能接触到高层信息的同学可能数量有限,但大部分同学,至少能把其中第三步好,即:基于自己的部门,清楚标杆是什么,ROI在什么水平。

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    【PMP】8.7下午题

    1、一位团队成员通知项目经理,实际系统速度和计划系统速度之间存在偏差,项目经理感到很惊讶,因为在项目规划阶段未确定这一测量标准,项目经理然后是否需要应对这一偏差。 在期间,项目经理处于哪一个阶段?C A、规划阶段 B、收尾阶段 C、控制阶段 D、执行阶段 2、你正在管理一个为期7个月的项目,并且建立和严格执行了项目计划。 跟踪、审査和调整项目进展与,识别必要的计划变更并启动响应变更的一组过程。 收集项目数据、计算指标,并报告和发布信息,是比较实际与计划,分析偏差,趋势以改进过程,价可选方案,并建议必要的纠正措施。 根据题意:之前没有确定系统速度这个指标,现在这个指标出现了偏差,这个偏差是否需要应对,即这个偏差如何解決,显然属于监控过程组,题干不是确定这个测量指标,而是确定这个偏差是否需要应对。

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    如何用改进来做数据分析的落地

    人力资源数据分析的最终目标是提升人力资源的,在社群里很多小伙伴问到底我们用什么样的分析方法才能使我们的数据分析真正的落地,真正的提升人力资源的,推动业务的发展? 在多年前我接触了改进这个提升组织的方法,后来有幸参加了初级,中级的课程,我发现改进本身就是基于数据的一套提升的方法,可以应用在组织的各个层面去解决问题,提升。 ? ? ? 在人力资源的数据分析里,其实也可以用改进的来做,当然人力资源的改进是基于人力资源各模块在数据建模的基础上,对人力资源各关键指标进行价值链的梳理,然后通过数据仪表盘的数据交互,来对数据价值链上的数据进行对标 ,然后选择出关键价值链,通过对关键价值链的数据描述,找出关键原因,给与解决方案,改进我觉的在关键的一点是,对结果的跟踪上,因为改进师基于数据的,所以在后期我们可以通过对关键指标的监测,来我们的人力资源模块的改进是否是有的 ,所以这就是一套落地的有的基于数据分析的人力资源关键指标改进的流程和工具,我们人力资源数据研习社的数据分析都是基于人力资源模块改建为前提,真正帮助HR 从业者在企业里提升HR的率。

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    扔掉考核?!

    如果取消一年一度的考核,而把上下级之间的和反馈变成间续不断的日常行为,可能会带来更好的果。 年度考核的目标之一是总结过去一年的表现,激励员工做好来年的工作。 全面改进流程 如果你希望全面改造公司的考核系统,不妨考虑利用以下技巧,可以实现事半功倍的果: 1. 3.摒弃传统的系统。不要用条条框框来给员工分等级(根据大量的数据三六九等),而是定期提供诚实的反馈,针对异常和不良表现举出具体事例。请团队成员明辨正误,从每一次的问题中吸取教训。 4. 用督导式的方法(鼓励出色的,在团队成员不佳时为其提供支持),能够加深管理层与员工之间的关系,实现更理想的业。 不要要求员工进行自我价,问一些诸如“你这个月偷懒了几次”这样的问题。 如果你正在寻找员工考的新方法,不妨从每个月的会议开始,了解每位团队成员。持续的反馈和督导会逐步改善业,同时消除令人生畏的年度考核带来的压力。 来源:微信公众号---MBA智库

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    PMP需要掌握的139个工具和技术

    信息收集与发布系统,或其他自动化系统;属于事业环境因素 指导与管理项目执行 项目 哪些风险现在需要应对,哪些需要过一段时间应对 实施定性风险分析 风险审计 风险管理过程的有性,通常外部人来做 监控风险 风险数据质量 对风险识别分析所依据的数据进行看是否可信 实施定性风险分析 指导与管理项目执行 项目 对成员表现进行 管理项目团队 给成员建设性反馈、发现问题、确定目标 消极风险或威胁的应对策略 回避、转移、减轻、接受 规划风险应对 负面风险 协商解决 和索赔管理很接近 哪些风险现在需要应对,哪些需要过一段时间应对 实施定性风险分析 风险审计 风险管理过程的有性,通常外部人来做 监控风险 风险数据质量 对风险识别分析所依据的数据进行看是否可信 实施定性风险分析 指导与管理项目执行 项目 对成员表现进行 管理项目团队 给成员建设性反馈、发现问题、确定目标 消极风险或威胁的应对策略 回避、转移、减轻、接受 规划风险应对 负面风险 协商解决 和索赔管理很接近

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