公司花钱请来“救世主”，为何却常常买来一场“团队灾难”？

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不知道你有没有发现一个规律：当一家公司，尤其是老板，陷入巨大焦虑时，最喜欢做的一件事，就是花天价从外面请来一个“救世主”。

他们履历光鲜，战功赫赫，被寄予厚望。在老板的想象里，只要这位大神一到任，所有问题都能迎刃而解，公司将立刻走上快车道。

但现实往往无比骨感。我见过太多的案例，公司花重金买来的，不是力挽狂澜的英雄，而是一场席卷全员的“团队灾难”。

如果你觉得这只是小公司的烦恼，那就大错特错了。

最近，全球科技巨头Meta（就是以前的Facebook），就用一场耗资百亿美金的豪赌，为我们所有人，生动地上演了一出“救世主如何变成灾难”的案例。

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故事很简单。扎克伯格因为“元宇宙”的失利，在AI这场新战争里输不起了，他比任何人都焦虑。于是，他做了所有焦虑老板都会做的事——砸钱，买人。

他用1千万美金到1亿美金的天价年薪到处挖人，并斥巨资入股了一家叫Scale AI的公司，然后直接把这家公司年仅二十多岁的创始人Alexandr Wang，空降任命为Meta的首席AI官。

这位Alexandr，是典型的“野蛮人”：年轻，亿万身家，极度渴望成功，行事风格激进、强硬。扎克伯格期待他像一条“狼王”，带领Meta这群“绵羊”冲出重围。

然后，灾难开始了。看看这张社交媒体上的截屏来管中窥豹：

元老传闻要走人，新援闹着要回去，整个AI团队乌烟瘴气，陷入了巨大的内耗。

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作为教练，我经常被问：明明这个人那么牛，钱也给够了，怎么一进来就把公司搞得天翻地覆？

这是我看到的、但同时被很多管理者忽略的一面：

企业文化，才是一家公司真正的“免疫系统”。

一个“空降救世主”，无论他多牛，对于这个系统来说，他都是一个“外来异物”。系统会本能地产生强烈的排异反应。

1. 排异反应一：无处不在的“软抵抗”。

你以为你请来的是司令，但他面对的是一群不听指挥的兵。老的团队有他们自己的工作方式、沟通黑话和利益网络。

对于这个“外来者”，他们嘴上欢迎，但行动上会用一百种方式让他不舒服：会议上没人接他的话，邮件发出去半天没回，关键数据永远“还在整理中”。

这就是人性。

2. 排异反应二：“救世主”的“过度补偿”。

“救世主”自己也慌。他背着天价的KPI，在一个完全陌生的环境里，他没有信任的下属，没有可靠的抓手。为了快速打开局面，他只能选择最简单粗暴的三板斧：

否定过去：

把前任和老团队的工作批得一文不值，以证明自己存在的价值。

强压KPI：

用最严苛的指标，逼团队快速产出，不管过程，只要结果。

大搞换血：

快速安插自己的人，或者提拔那些最快向自己“表忠心”的人。

当这两种“排异反应”一碰撞，结果必然是信任崩塌，团队分裂，变成一场所有人对所有人的战争。

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说到底，迷信“救世主”，本质上是老板的一种“战略懒惰”。

他以为公司的问题，是缺一个牛人。但很多时候，公司的问题出在战略不清、流程混乱、文化腐朽。

他自己啃不下这些最难啃的骨头，于是想请一个“神仙”来帮他解决所有问题。

这就像一个人得了心脏病，却指望请个米其林大厨来，靠每天吃点好的就把病治好。

我们能学到什么？

如果你是老板：

请对你的公司文化，多一点敬畏。它看不见摸不着，但它才是你公司真正的护城河。

在请“野蛮人”进来之前，先问问自己：我的“免疫系统”能承受得了吗？我是想做一次风险极高的“器官移植”，还是应该选择更温和的“基因编辑”？

不同阶段可以有不同的选择，但不要总是迷信大力出奇迹。

如果你是团队管理者（公司的“元老”）：

当“野蛮人”来了，你就是团队“免疫系统”的最后一道防线。你的角色不是硬碰硬地对抗，而是成为一个“翻译官”和“缓冲垫”。

向上，翻译新老板的战略意图；向下，安抚团队的情绪，保护核心的做事方式。

如果新文化实在无法兼容，保护好自己的羽毛，体面地离开，也是一种智慧。

如果你是普通员工：

风暴来临时，最聪明的做法是“深挖洞，广积粮”。别急着站队，别卷入是非。

把所有的精力，都用在把自己的活干成“金子”上。

因为无论“救世主”还是“老法师”当权，最终能让你立于不败之地的，永远是你不可替代的价值。

一家伟大的公司，从来不是靠一个救世主单枪匹马打下来的，而是靠一群有着共同信念的“传教士”，一砖一瓦建起来的。