如何确定人岗匹配度

匹配的输出肯定是为每一个人选和岗位之间计算科学合理的人岗匹配度，因而如何确定匹配度的打分标准和考虑的因素十分重要。影响人岗匹配度的因素有很多，简单来看可以分成2种属性：

1）过滤型影响人岗匹配：比如岗位有些特定的硬性标准，这类标准可以作为一定的过滤阀门，即不满足无法纳入人岗匹配度计算。典型如某些岗位有特定年龄要求或执照要求。

2）排序型影响人岗匹配：特定的硬性标准容易一刀切，因而企业会尽量少一些过滤型规则，加强一些排序型规则，意思是如果满足某一标准，在其他信息相同的情况下会排序更高的加分项。一个典型场景是「5年以上产品经理经验」，就不好一刀切的把5年作为过滤计算，因为可能4年的产品经理也是可以做这个岗位的，只是5年经验更好一些。

企业需要对职位要求进行梳理，把核心的匹配决策因子按上述两类进行区分，随后构建一个科学合理的打分策略进行人岗匹配度的计算。