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为什么公司的年终奖,总是让你不满意?

一、高奖金一定带来高绩效吗?

春节临近,「别人家的年终奖」热议不断。前有腾讯《英雄联盟》团队人均120万的大礼包,后有金融行业基金经理的千万年终奖压阵,大多数打工人们只有眼热的份,自己家的年终奖还没着落。重赏之下必有勇夫,在多数人眼里是颠扑不破的真理。奖金越高,对员工的激励作用越强,越能激发员工的工作热情和潜力,从而为公司创造更高价值,带来更高收益。但现实真的如此吗?

一个行为心理学实验可能会颠覆你的看法。美国经济学家丹•艾瑞里把这个结论推演到了奖金激励对员工工作表现影响的领域,通过对照组实验的方法,得出了相似的结论:奖金数额在达到某个点之前,激励可以促使人们更好地学习和表现,一旦超过这个定点,激励的压力就会剧增,它会分散人们的注意力,使员工不能专注于手头的工作,从而降低表现值。

看到这里,相信很多老板已经在心里默默鼓掌了。这个结论无疑会受到多数老板的欢迎,以此作为不发放高额年终奖的理由。相反,打工人可能对此不屑一顾,并找出无数反例反驳。

但别忘了,这个结论的前提是,奖金额度要达到一个高点。首先,如何去找到这个节点?其次,也是最扎心的,以绝大多数打工人拿到手的年终奖数额,显然不可能超过该节点,因此不会降低工作表现,老板们大可不必担心。所以,对于绝大多数公司来说,当奖金数额没有超出「过高」的临界点,有竞争力的奖金对于企业留人、激励员工的作用仍然是显著的。

二、精神激励是画大饼吗?

对于现代人来说,年终奖的数额成为员工衡量自身价值的最重要维度,而企业承诺则越来越像画大饼。那么这是不是意味着,精神激励就失效和过时了呢?

首先,要区分精神激励和画大饼的最简单方法,就是看老板们在描绘宏伟蓝图时,当下是否愿意付出匹配员工们自身价值的酬劳和奖励,否则一切都是空中楼阁。

前两年一位网友向段永平请教了一系列关于年终奖的问题:在分配奖金时,需要遵循什么标准才能最大限度调动员工积极性?对于业绩突出和业绩最差的员工如何拉开差距?是公开还是不公开?

段永平的回答很实在:钱其实是「保健因子」,是多了没用、少了不行的东西。段永平认为,在企业经营中靠多发钱对员工其实是没有激励作用的。如果员工已经很努力在工作了,多发钱并不会让他们更努力,但少发是会留不住人的,会有显著的破坏力。

可以想见,段永平的观点一定会招致相当规模的反对人群。实际上这个观点并非他首创,而是来自美国心理学家赫茨伯格的「激励—保健理论」,又叫双因子理论。这个理论是在马斯洛的需求层次理论上发展起来的。

但无论何时,至少可以肯定的一点是,物质激励与精神激励搭配使用,依然能达到事半功倍的效果——正如韦尔奇和稻盛和夫说的那样。在实际操作中,公司发放年终奖时,不妨巧立名目,在奖金之外给员工和团队设立奉献奖、最受欢迎合作伙伴奖、创新奖等荣誉性质的奖项,一定比单纯发放奖金的效果要好。

三、腾讯与格力年终奖的对比

不少公司逢年过节都会向员工派送米面粮油、购物卡等实物奖励。在真金白银和精神荣誉奖两者之外,实物奖励还有多少用武之地?

格力的实物年终奖就曾两次登上热搜。前两年,有格力员工在网上晒出2020年终奖——格力手机一部。这是格力2017年发布的型号,当年售价3200元,网友估算三年后这款手机折价为1000元左右。时值腾讯奖励员工最新款苹果手机,两相对比,群嘲格力的声音更加高涨。

今年,对格力年终奖的吐槽再一次引发关注。在格力内部的一场吐槽大会上,一位员工大胆揭露了本司年终奖的潜规则。大意是这样的:别的公司逢年过节都发钱,我们公司一半发钱,一半发积分。什么是积分?就是以1比100的比例,内部员工戏称为「欢乐豆」。这个欢乐豆不能攒,也不能剩,员工可以去「董明珠的店」换产品——「董明珠的店」就是指格力微店——因为没有什么产品正好是1000块,你就需要往里再搭点钱。

为什么腾讯与格力都以手机作为奖励,效果却截然相反?只是因为价格的原因吗?腾讯的手机和格力的手机年终奖,就像一位朋友为你精心准备了你向往已久的礼物,而另一位朋友将自己弃之不用的东西转送给你,这仅仅是钱多钱少的区别吗?豪华汽车成本太高,不是每家公司都能实现,但这种思路值得借鉴,也是不少公司已经采用的做法。比如,在常规年终奖之外,直接为优秀员工开出五天带薪休假,简直就是当代打工人的福音。

四、绝对的公平存在吗?

年终奖的分配是否公平,甚至可能比其数额多少更能挑动员工的神经。人们对于公平原则不会陌生,「不患寡而患不均」这句俗语,就是对公平理论的最好诠释。但何为公平,怎样才算公平?每个人心中对公平的标准不同。估计没有哪家公司的人力资源部门敢拍着胸脯说,自己制定的年终奖分配方案能让所有人满意。

「IBM东京事件」就是一个因奖金分配不均而引发的员工集体辞职事件。IBM东京公司高层决定秘密重奖几位业务骨干,可消息走漏,没拿到奖金的人集体提出辞职,给出的理由是:自己没有得到奖励, 就证明自己的工作成绩没有得到领导认可。出人意料的是,这群人离开后,被奖励的人也提出辞职,因为他们将同事们丢了饭碗这件事归咎于自己,也将公司的窘境归咎于自己。这次由奖金分配不当引发的集体辞职事件,最终使得IBM总部付出了昂贵的经济和时间成本。

在年终奖的分配方案上,公司与员工之间永远在博弈。双赢不容易——除非蛋糕做得足够大,而分蛋糕的人又足够慷慨无私——对于打工人来说,奖金当然是越高越好,但对公司来说,如何以最低成本达成最好的激励效果,才是上策。

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  • 原文链接https://kuaibao.qq.com/s/20220112A08C9J00?refer=cp_1026
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