好雨云使用OKRs做绩效管理

好雨云使用OKRs做绩效管理

好雨云是新一代的云平台，解决应用生命周期中的一系列问题，提供一体化开发部署环境，支持主流开发语言，不需要特殊学习，并融合了DevOps的敏捷最佳实践，让应用一键部署。 好雨云的产品要求技术和产品深度结合，有很多技术难点和创新点，对团队的执行力和创新能力是个挑战，OKRs在整个过程中起到决定性的作用。本次实践的具体过程、步骤和方法可供同行借鉴。

一、问题的指出

绩效管理的作用是实现公司目标完成、团队效能提升。现在主要的方法有S.M.A.R.T、KPI、BSC，这些方法是上世纪80年代的产物，在历史上，这些方法起到积极的作用，但随着时代的发展，面对互联网产品团队，这些方法已经不再适用。

互联网产品团队绩效管理的挑战：

• 产品交付的周期更快，迭代更加频繁。

• 在激烈的市场环境下，对创新提出更高要求。

• 信息更新和传播速度更快，信息技术大幅度提升生产力。

• 技术更新换代周期变短，大量新技术需要及时学习。

• 需要跟以人为本的敏捷开发方法很好的结合。

二、解决思路

OKRs = Objectives & Key Results

OKRs是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法. OKRs是intel 1999能发明的绩效管理方法，被google发扬光大，oracle,linkedin,zynga,twitter等互联网公司都在使用它。

OKRs的核心价值：

• 让每个成员知道自已要做什么

• 帮助战略得以实施

• 增加团队的学习热情

• 促进团队协作

• 建设创新的氛围

三、实践过程

OKRs的实施过程分为四步：

1，定义

公司、团队、个人都需要定最多3个目标，每个目标定3个关键性结果，并公开透明的记录下来。

如何定义目标？

定义一个目标需要满足三点：

①有挑战有野心-设定高目标，要有难度，完成这个目标有很大成就感。

②有时间限制-明确时间约束，清晰完成时间。

③团队可以接受-只有员工和团队认可，才是有效目标，才能更好完成

如何定义关键结果？

定义一个关键性结果也需要满足三点：

①可测量-可以衡量完成与否，任何人理解不会有歧义。

②可以达成-不是高不可攀，通过努力是可以完成的。

③引导目标完成-关键结果跟目标有逻辑关系，能逐步引导目标达成

2，沟通

定义的目标和关键性结果需要充分沟通，调整目标和关键性结果，直到每个成员都接受。

3，反馈

及时更新进度（0-100%），有问题及时反馈。

4，总结

周期性总结完成情况，分级并公告结果，继续定义下一个周期。

示例

目标：提升网站访问速度 0.6

关键结果：

1，平均用户打开页面时间小于 3秒 0.5

2，静态文件缓存60分钟 1

3，动态请求平均响应时间 小于 200毫秒 0.3

OKRs中，如何看待分数？

0－0.5分 目标没完成。

0.8-1分 目标没挑战，太简单了。

0.6-0.7分 目标完成较好。

实践成功的关键点：

自上而下和自下而上相结合

以往制定目标主要是自上而下的过程，公司领导确定公司目标，然后逐级拆解目标，最终到普通员工。整个过程是冷冰冰的硬性要求，而员工只是默默执行。

这种执行方式有很多问题：

• 由于员工被动接受执行，积极性不能被很好调动起来。

• 员工不能主动思考和参与。

• 员工对目标不能很好理解和认可。

自下而上制定目标就能解决这些问题：

• 让员工一起参与制定目标，会有利于员工理解公司目标，会让大家感觉有主人翁精神。

• 决策意味着责任，让员工决策是让员工对自己的目标负责，主动完成目标。

• 独立制定目标和完成目标，对个人成长有很大帮助

完全的自上而下或者自下而上都会有一些问题，只有自上而下和自下而上相结合才是最优方案，执行过程中各自占比多少，需要根据团队的适应情况灵活调整。

跟奖金无关

OKRs一定要和 年度考核分开，尤其是涉及奖金时。 OKRs能很好的凝聚团队，提升透明度，使权责分明。但如果跟考核结合会有很多问题。

• 假如真的将 OKRs 引入绩效考核，得分低而扣除奖金的员工只会厌恶 OKRs ，而不会反思真正问题所在，更不会努力做的更好。

• 使用OKRs员工获得反馈和表扬有很多形式，进度更新、总结评价以及日常沟通都是，而考核的反馈就很简单，就是钱。

• 另外，在定义OKRs时，本来应该考虑对公司有利，变成对奖金有利，应该考虑公司长远发展，变成只考虑眼前利益。

举个例子，销售团队的部分奖金与完成的订单有关，合情合理。但如果 OKRs 也与钱挂钩，你就再也不会看到其他形式的目标了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要，但销售人员再也不会建立类似目标。

OKRs和绩效考核分离，有助于OKRs的优点最大限度发挥出来，可以把绩效考核交给360度评价来做。

激励大家完成更高目标

人们喜欢完成任务，并乐于一个一个划掉 “To-do list” 的条目。但在有效的目标设定里，几乎很难实现 100%；如果你轻松达到了百分百，可能你并没有给自己制定合理的目标。

10% 的提升远远不够，因为你深知这点进步唾手可得。于是你还在原地踏步，或许只是稍微努力了一点点。“但如果你说，我需要在现有基础上提升 50％。那么你会希望彻底解决难题，或者重新考虑各种关系。

OKRs 的魅力正在于此，制定更高的目标，迫使你更努力思考，才能更好得完成任务。”

有弹性，存空间：70%对于很多人来说都不是好成绩，但在 OKRs 系统里，却是最佳得分。你希望自己的目标有冲劲，逼迫自己不断突破极限。当每个人都如此时，便会激发潜能，帮助实现整体的预期。

公开透明的目标设定和历史存档

公开透明的目标设定，本身就是一个对员工激励的过程，设定的目标，完成的情况，所有人都能看见，在这种环境下，员工会非常在乎自己的表现。 通过工具历史存档，能记录员工所有的OKRs，员工的成长历史，在上面一目了然，更重要的是，能帮组员工更好设定下个周期。

时刻关注进度，将制定目标转变成一种习惯，并重塑员工对日常工作的理解，从而重新规划每日的工作。合理得设置每一个小小的里程碑，帮助员工规划下一步，并不断制定更高的目标。

教练和成长

OKRs的执行不是一触而就的，需要团队逐步学习和总结经验，并持续优化。

团队领导和员工一起定义目标和关键结果，并沟通确认，在执行过程中员工需要及时反馈进度和相关问题，团队领导通过反馈辅助员工完成，团队领导要和员工一起总结，帮助发现发现问题，尽量在下一个周期更好完成。这过程中团队领导的角色就是教练，员工面对问题并逐步解决的过程就是成长，随着时间的推移，员工也会成为教练。

教练和成长的过程，能帮助团队和个人共同成长。

辅助工具

www.work.com

wiki系统

四、效果评价和

经过半年实施，效果非常明显：

• 公司战略顺利实施

• 各层级都非常重视自己的OKRs

• 员工能积极参与思考公司未来方向

• 员工和团队共同成长

这些实践的关键点共同说明一个问题，需要平衡长期利益和短期利益，只有眼光看的远，路才能走的远。任何方法的执行都不是一触而就的，需要团队长期坚持，共同学习，总结经验，持续优化。

OKRs和敏捷开发都是在新时代背景下的产物，也都同样适合互联网团队，他们在不同层次解决团队管理的问题，它们能互相结合，还能补充。

参考资料

https://www.gv.com/lib/how-google-sets-goals-objectives-and-key-results-okrs

http://36kr.com/p/209112.html

http://www.infoq.com/articles/agile-goals-okr