管理者必须知道的:你真的会奖励你的团队吗?

前言

前段时间写过一篇文章《如何打造积极高效的工作团队?》,有粉丝来信说,对于里面提到的“”不清楚怎么落地执行,希望能得到更深入的讲解。

今天结合给一家企业做管理咨询时的案例讲一讲。

现状

看过一些调查数据,报告中提到,被调研的管理者中有七成的管理者没有赞赏员工的习惯,两成管理者有赞赏员工的意识,但不知道该怎么去做,只有一成管理者愿意对员工进行赞赏,并且知道怎么进行赞赏。

这个数据让我有点吃惊。

在看到这个调查报告之前,我一度以为“赞赏员工”已经是管理者的一个共识。

目前的确很多公司没有赞赏员工的习惯,可能工作也做得不错,不过也仅仅是不错罢了。随着目前IT行业从业人员年龄结构的变化,赞赏员工会显得越发重要。

必要性和实施的障碍

在《如何打造积极高效的工作团队?》这篇文章中,对于“义”的定义是“及时的物质奖励”。

为什么员工做出成绩后要及时奖励?

因为人性就是趋利避害的。员工的忠诚来源于他的忠诚能有所回报,小功不赏,则大功不立!

适当的奖励,也可以提升员工的幸福感和对公司的归属感、认同感。

而且,奖励对于其他员工有很好的示范和引导作用,能够引导其他员工停止观望、积极工作。

对于一些空降兵来说,及时从物质和精神上回报员工的努力是获取员工支持的必要条件。

为什么有的管理者不清楚怎么进行奖励呢?

我觉得主要是下面三个原因:

1、没有建立奖励的标准。没有标准,管理者不清楚应该怎么引导员工,员工自身也不清楚该往哪个方向努力。

2、奖励标准不清晰。虽然知道了大概哪些类型的事儿应该奖励(比如符合公司价值观的、让公司利润增加的、让团队效率提升的),但具体哪些事儿可以作为典型奖励,还是不清楚。

3、不清楚激励应该怎么进行。比如并不是所有的表扬都适合当众进行。若是如此做了,这可能会导致激励之后难以达到预期效果,甚至好心做坏事。

案例1

对表现突出的员工进行岗位调整!

背景:这是一家初创企业,需求多、变化快,项目管理成熟度低,每次版本迭代都会让整个团队很累,甚至已经到了军心不稳的程度。

鉴于这个情况,我开始推进项目管理方面的改进措施,并且观察这个过程中每个员工的表现。

在观察了团队一段时间后,我向该企业的领导建议:这段时间我观察了大家的工作状态,有些人特别积极,为改善产品交付作出较大的贡献,希望能有一些激励手段让大家知道努力完成公司的工作,公司也会积极的回报他们。目前团队在推行改革,还需更多的员工以他们为榜样,所以我希望能给他们搞个特别加薪和任命,这样也好激励更多的员工向他们看齐。

之后跟领导说了建议加薪和任命的人选,并探讨了每个员工的问题。最后领导接受了我的提议,并决定在下次会议上公布任命。

之后,我找到将被任命的员工(还是叫春晓吧,我喜欢这名

),跟他聊到:感谢这段时间你对我工作的支持配合。这段时间接触下来,我发现你做工作很有想法,而且你的积极性和责任心很强。所以我跟公司建议提拔你为开发组主管。你很有悟性,所欠缺的只是一些经验。这一点我相信随着你不断的努力积累也会逐步改善的。

春晓:我也意识到自己能力的欠缺了,尤其是管理经验。我现在已经买了一些管理方面的书在看。但可能还没有理解,感觉对工作帮助不大。

我:意识到自己的不足是改善的第一步。改善不必太心急,关键还是思想意识。你如果有了想把事情做得更好的心态,你自然会从工作中发现很多需要改进的地方,也会意识到自己手段的欠缺,这种心态会鞭策你不断进步。所以保持不断改进的心态去看待自己的工作是最重要的。至于说管理的技巧和经验确实需要时间的积累,到了一定的程度才会熟能生巧,运用自如。我也有一些管理方面的书,回头给你推荐一下。

案例2

赞赏的案例,包括日常奖励,优异表现奖励,事件奖励和服务奖励。

为了让管理者清楚哪些事儿应该进行赞赏,我制定了赞赏的标准,并对一些典型事项作了举例,并开始协助推进企业文化建设等工作。

下面列举几个可以赞赏的事例。

日常奖励(针对个人):

每七个工作日,对表现良好的员工表示感谢或表扬(感谢信、口头表扬)。例如

  1. 测试结果反馈内容清晰,格式结构整齐。
  2. 工作结果反馈及时。
  3. 发现了领导的决策错误,并积极推动改善(主人翁精神)。
  4. 自主研究了一项技术,解决了公司一个难题,给公司带来价值。

一年平均4~6次,实物奖励(小礼物、电影票、餐劵...)

  1. 长期在工作中表现良好。
  2. 自主研究了一项技术,解决了公司一个难题,给公司带来价值。
  3. 发现了领导的决策错误,并积极推动改善(主人翁精神)。
  4. 发现产品重大漏洞,并提前规避,给公司和客户避免损失。
  5. 为公司流程优化提出有效建议
  6. 提出一个能给组织带来成本节约的建议
  7. 提出有效建议,让组织工作效率明显提高

优异表现奖励(针对个人):

每年1500~3000元。平均每位员工至少每两年应该收到一份实物奖励。

  1. 例如:季度最佳员工个人奖(奖状、奖金、奖品、休假)
  2. 年度评选,最佳新人奖,骨干员工奖等
  3. 发现产品重大漏洞,并提前规避,给公司和客户避免损失。
  4. 为公司流程优化提出有效建议
  5. 受到公司重要客户的肯定,间接提升公司形象

事件赞赏(个人+团队):

每年至少1次,来庆祝团队的胜利。

  1. 例如:项目任务结束后的聚餐,礼物,聚会或出游
  2. 例如公司周年庆,为员工一直以来的服务表达感谢,结合实物奖励

服务奖励(个人):

对公司有很高忠诚度的人要给予奖励。

  1. 每年年会评选长期服务奖,对服务三、五、七、十年给予相应的奖励。奖励具有纪念意义的实物、奖金、休假等。

注意事项

1. 要及时、要具体、要真诚。(不夸大,说事实)

2. 区分个人赞赏与团队赞赏。

3. 人员赞赏与节日福利要区分开(一个激励手段、一个是团队氛围)。

4. 要表扬,就不要有批评。表扬员工的时候不要有批评的味道,也不要说“但是”一类的话。如果先表扬又批评,对方只会记住“批评”不会记住“表扬”,达不到“表扬”的目的。表扬是一种“给予”,既然是给予,就大方点,否则员工可能就会觉得公司在表扬这方面“舍不得”,或者觉得自己“不应得”似的,让员工心里不痛快,不敞亮。

5.公开表扬,宜对事不对人。是不是要公开表扬,这要分情况分场合,不能一概而论。有时你表扬了一个人,却打击了一大片,这种情况下,当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事,表扬反而起到了消极的影响。

公开表扬应多注重团体的价值和行为,以提升团体的能力和合作精神,团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。所以,公开表扬要讲究技巧,以表扬事来表扬人,以表扬团队来表扬个人。

6.如果公开表扬一个人,不妨先私下进行。并不是说公开表扬就一定要对事不对人,实际上,如果一个人的贡献和业绩非常突出,公开表扬也是必须的,旨在树立一个典型,倡导一种精神,宣扬一种价值。

有些情况下,最好先私下单独与对方谈一次,甚至可以提前做一些“铺垫”,在一定的范围内形成共识,再进行公开表扬。这会让对方感觉你是真心信任他,增加表扬的“隆重”与“惊喜”感,让表扬更加出彩。

7.私下表扬,宜对人不对事。如果觉得个别员工表现突出,让你很欣赏,但又不宜公开进行,那么可以私下进行,把对方叫到身边“说道说道”。特别是对自己的亲信或身边人不易过多地公开表扬,这反而容易“孤立”你的亲信和身边人。

私下表扬更多的是传递一种赞许和信任:你很优秀(因为你行,所以你做事也行)。因此,私下表扬着重于个人的成长,你也可以通过这个机会向对方提出进一步的期望和目标。

8.随时随地进行表扬。比如员工加班的时候,走出办公室到他们旁边问候一下,这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体,也更加有感染力。

9.了解下属需求,在他关心的方面进行赞赏。

比如,当下属是一个积极上进的人时,可以把他带到老板面前“夸夸他”,这样会更加激励他的上进心;或者下属离家远,或者很少回家的时候,就向他的父母或家人“说说他”,这样更容易打动对方,安心工作。

每个人的性格、需要,以及文化、背景都不一样,这就需要区别对待,不能一视同仁。比如,当你的某个下属是一个刺头时,可以先挫挫他的锐气,再找机会表扬他;当你的某个下属总是得不到表扬时,可以有意识地给他一些表现的机会,让他也“冒冒头”。

本文作者 | Mack

文章来源 | 原创

特别敬告 | 版权所有,转载请联系作者

原文发布于微信公众号 - 软件测试经验与教训(udatest)

原文发表时间:2018-06-25

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