OKR和凌帅的OKR

OKR是所有目标管理、时间管理、精力管理、任务管理、甚至员工管理、组织管理、公司管理、社区管理、家庭管理、国家管理的集大成者，终结者，没有之一。只要涉及管理，就可以用OKR。

无数高科技企业和精英人士，都对OKR趋之若鹜。有效的组织管理，都有意或者无意践行了OKR的思想，只是有没有叫OKR的区别而已。

什么是OKR？

OKR是Intel发明，Google发扬光大的目标管理工具，是不是很高大上？O 代表目标（Objective），KR 代表关键结果（Key Results），OKR鼓励大家设立有挑战性的目标和关键结果，并且通过频繁的review，确保工作方向正确。

为什么高科技企业和精英人群如此喜爱OKR？我们从仅个人角度分析一下OKR解决了哪些问题？组织也是一样的，一个人也可以看成一个组织，一人分饰不同的角色，不同的时间干不同的事。

想想你的新年愿望就知道了。

现在是十月底，2018年还有两个月，想想自己的新愿望落实情况如何？甚至，你还记得你的新年愿望吗？如果你还记得你的新年目标，那么和现在的结果对比，会是什么结果？要么哭笑不得（变形），要么悔恨不已（遗忘），要么感慨万千（少数坚持下来的）。

咱们就讲最普遍的减肥。万维刚老师介绍说，在新年立志减肥的人中， 一周以后，还剩75％； 一周后，还剩下71％； 一个月， 64％； 六个月， 46％； 一年后， 8％！用数据量化人类的半途而废，是不是很震撼？

无论是对于个人还是组织，计划和最终的结果完全走样，无疾而终，甚至完全起反效果的情况比比皆是。

为什么会出现这个结果？两个原因：

一是目标不合理，没有可执行性。比如目标远远超出了自己的能力范围，或者完全是冲动下制订的目标，实际意义不大。

二是执行太随性。没有把目标分解制订出关键结果，没有建立一个机制，通过方法、评估体系、校正手段，始终让你现有的行为不远离目标和关键结果。

于是，在执行过程中，目标被逐渐遗忘，行为逐渐迷失于细节和琐碎，变成见招拆招，变成得过且过，最终，变成苟且。

OKR如何解决这些问题？

OKR采用SMART方法制订目标，SMART目标系统具体如下：

Specific: 具体，不能含糊，要有具体的方案； Measurable: 可测量，目标是否完成结果是可测量的； Achievale: 可实现，目标不能好高骛远，是可以实现的； Realistic: 有现实意义，目标应该是确实需要的东西； Timeline: 有明确期限，一周后做到什么程度，一个月、几个月、一年之内做到什么程度，要有时间表。

其中，可测量就是要明确关键指标KEY RESULT，用来衡量目标的进度。

目标是每季度制订的。时间太长，目标容易脱离实际。时间太短，不利于目标的制订。

在GOOGLE，目标制订好了，就要把目标放在自己的网页上，既是让所有人都看到，也是时时提醒自己不忘初心。因为目标可测量，天天看见目标，就会随时掌握目标的进度，及时纠偏。比如时间过半，目标没有过半，这就是延后了。

对于没有意义的，已经过时的目标，可以不执行，但不要删除，要说明停止的原因。这对于总结反思和制订新目标都有极大的参考意义。

季度结束，就是考核总结的时候，也是制订新目标的时候。如果完全完成就是100分。但如果你的目标全是100分，就证明你制订的目标太低了，目标制订不合理。正常情况是七八十分，就是有挑战，但努力还是能做到。

从上面的分析，我们知道OKR的突出好处：

一是目标思维。OKR通过一整套方法，确保目标的可执行和可量化，工作学习会极有框架感，清晰的感知自己的目标和定位。 二是聚焦思维。会每天思考自己的目标，把时间、精力和资源投入目标实现中，不会走偏。 三是量化思维。你的努力和付出可量化，你会明显感受到自己的进步，就会有明确的方向感和成就感。

有的人终日碌碌而无为，一个重要原因就是目标不明确、思路不清晰、精力不聚焦、过程不量化，结果无考核。

OKR就是以季度为单位，设定有挑战的目标（O），把目标分解成关键结果（KR），公布目标和关键结果，在执行中量化和调整进度，最后考核、总结和优化，开始下一个季度。

OKR告诉你什么目标思维、聚焦思维、量化思维。

下面的是我四季度的OKR，给大家作示范，也请大家监督：