OKR和凌帅的OKR

OKR是所有目标管理、时间管理、精力管理、任务管理、甚至员工管理、组织管理、公司管理、社区管理、家庭管理、国家管理的集大成者,终结者,没有之一。只要涉及管理,就可以用OKR。

无数高科技企业和精英人士,都对OKR趋之若鹜。有效的组织管理,都有意或者无意践行了OKR的思想,只是有没有叫OKR的区别而已。

什么是OKR?

OKR是Intel发明,Google发扬光大的目标管理工具,是不是很高大上?O 代表目标(Objective),KR 代表关键结果(Key Results),OKR鼓励大家设立有挑战性的目标和关键结果,并且通过频繁的review,确保工作方向正确。

为什么高科技企业和精英人群如此喜爱OKR?我们从仅个人角度分析一下OKR解决了哪些问题?组织也是一样的,一个人也可以看成一个组织,一人分饰不同的角色,不同的时间干不同的事。

想想你的新年愿望就知道了。

现在是十月底,2018年还有两个月,想想自己的新愿望落实情况如何?甚至,你还记得你的新年愿望吗?如果你还记得你的新年目标,那么和现在的结果对比,会是什么结果?要么哭笑不得(变形),要么悔恨不已(遗忘),要么感慨万千(少数坚持下来的)。

咱们就讲最普遍的减肥。万维刚老师介绍说,在新年立志减肥的人中, 一周以后,还剩75%; 一周后,还剩下71%; 一个月, 64%; 六个月, 46%; 一年后, 8%!用数据量化人类的半途而废,是不是很震撼?

无论是对于个人还是组织,计划和最终的结果完全走样,无疾而终,甚至完全起反效果的情况比比皆是。

为什么会出现这个结果?两个原因:

一是目标不合理,没有可执行性。比如目标远远超出了自己的能力范围,或者完全是冲动下制订的目标,实际意义不大。

二是执行太随性。没有把目标分解制订出关键结果,没有建立一个机制,通过方法、评估体系、校正手段,始终让你现有的行为不远离目标和关键结果。

于是,在执行过程中,目标被逐渐遗忘,行为逐渐迷失于细节和琐碎,变成见招拆招,变成得过且过,最终,变成苟且。

OKR如何解决这些问题?

OKR采用SMART方法制订目标,SMART目标系统具体如下:

Specific: 具体,不能含糊,要有具体的方案; Measurable: 可测量,目标是否完成结果是可测量的; Achievale: 可实现,目标不能好高骛远,是可以实现的; Realistic: 有现实意义,目标应该是确实需要的东西; Timeline: 有明确期限,一周后做到什么程度,一个月、几个月、一年之内做到什么程度,要有时间表。

其中,可测量就是要明确关键指标KEY RESULT,用来衡量目标的进度。

目标是每季度制订的。时间太长,目标容易脱离实际。时间太短,不利于目标的制订。

在GOOGLE,目标制订好了,就要把目标放在自己的网页上,既是让所有人都看到,也是时时提醒自己不忘初心。因为目标可测量,天天看见目标,就会随时掌握目标的进度,及时纠偏。比如时间过半,目标没有过半,这就是延后了。

对于没有意义的,已经过时的目标,可以不执行,但不要删除,要说明停止的原因。这对于总结反思和制订新目标都有极大的参考意义。

季度结束,就是考核总结的时候,也是制订新目标的时候。如果完全完成就是100分。但如果你的目标全是100分,就证明你制订的目标太低了,目标制订不合理。正常情况是七八十分,就是有挑战,但努力还是能做到。

从上面的分析,我们知道OKR的突出好处:

一是目标思维。OKR通过一整套方法,确保目标的可执行和可量化,工作学习会极有框架感,清晰的感知自己的目标和定位。 二是聚焦思维。会每天思考自己的目标,把时间、精力和资源投入目标实现中,不会走偏。 三是量化思维。你的努力和付出可量化,你会明显感受到自己的进步,就会有明确的方向感和成就感。

有的人终日碌碌而无为,一个重要原因就是目标不明确、思路不清晰、精力不聚焦、过程不量化,结果无考核。

OKR就是以季度为单位,设定有挑战的目标(O),把目标分解成关键结果(KR),公布目标和关键结果,在执行中量化和调整进度,最后考核、总结和优化,开始下一个季度。

OKR告诉你什么目标思维、聚焦思维、量化思维。

下面的是我四季度的OKR,给大家作示范,也请大家监督:

原文发布于微信公众号 - 凌帅的阅读思考与实践(gh_262eb2e971fc)

原文发表时间:2018-10-31

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