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BOSS直聘上市背后:招聘新人与行业老炮的终极对决

出品 l 观点财经

作者 l 亚瑟

“找工作,我要跟老板谈!”

当“神奇女侠”盖尔·加朵用并不标准的普通话自信满满的喊出这句话时,BOSS直聘这款产品也一并被大家熟知。

6月4日,BOSS直聘向美国SEC更新了招股书。

招股书显示,该公司计划6月11日在纳斯达克挂牌上市,代码BZ。此次IPO由高盛、摩根士丹利、瑞银、华兴担任主承销商。

招股书显示,BOSS直聘预计将公开发行4800万股ADS,价格区间为每ADS17-19美元,募资约10亿美元,估值超过80亿美元。依照惯例,BOSS直聘还赋予IPO承销商最多720万股ADS超额配售权。

据悉,BOSS直聘将实施AB股结构,即A类股票投票权为1:1,B类股票投票权为1:15。预计本轮募资完成后,创始人、董事长兼CEO赵鹏将占股17.6%,拥有76.2%投票权。

相比智联招聘、前程无忧、猎聘等老牌网络招聘平台,成立不到七年的BOSS直聘或许只算个“新人”。在成立后,BOSS直聘即获得多轮融资,七年上市更是远超一众“老前辈”。但另一方面,BOSS直聘平台内容审核不严、招聘信息鱼龙混杂等问题也频频被媒体爆出,这使得BOSS直聘一直处于舆论风口浪尖上。

刚需低频难解

中商产业研究院数据显示,过去10年,中国人力资源行业则保持着20%以上的复合增长,2019年中国人力资源市场规模4874亿人民币,预计2020年中国大陆人力服务市场营收将达到5833亿元。

“大池子养大鱼”。毋庸置疑,经济增长、就业趋势以及灵活用工三驾马车正在推动国内人力资源市场快速发展。但无论国内、国外,人力资源行业的集中度整体偏低,通常来说,规模特别大、集中度很低的行业,往往存在系统性的“增长极限”。

线上模式突破了传统人力资源行业的“增长极限”,逐步形成多龙头格局。以营收规模计,2020年中国线上招聘行业TOP 3市占率为67.6%。

其中:

第一名为前程无忧,市占率34.2%;

第二名为BOSS直聘,市占率17.0%(根据财报收入计算);

第三名为猎聘,市占率16.4%。

线上招聘作为企业招聘、猎头的重要信息源,战略地位显著。

数据来源:艾瑞咨询

另一方面,“越年轻越爱跳槽”逐渐成为招聘企业共识,数据显示,从70后到00后,第一份工作的平均在职时间已经从84个月降至11个月。换句话说,00后“打工人”平均不满一年就要换一次工作,进一步加速了招聘平台的扩张。

但即便如此,招聘行业仍然是一个低频刚需的行业。“低频”的天然属性,导致了招聘是一个重营销的行业,参阅过往行业上市公司财报不难发现,每年营销费用都是固定支出,且年年增加。

财报显示,2020全年BOSS直聘营销费用达到13.47亿元,占到了总运营成本的46%。

值得注意的是,这个数据还有继续上涨的趋势,今年前三个月BOSS直聘的营销开支已经达到了6.18亿元,若按次增速计算全年营销费用将达20亿元以上。

事实上,营销费用过高已经成为在线招聘行业的一个通病,铺广告、换代言人、冠名综艺等已经是常规操作。在过去的2020年里,前程无忧和猎聘的营销支出占营收比例分别为32.06%和54.49%,而BOSS直聘的46%基本处于行业中游。

不过,多轮“广告大战”后,在线招聘行业里并没有出现一个真正的巨头,反而“拖垮”了不少企业。

过去几年,周伯通、百伯网等垂直招聘平台先后关闭;

2017年9月,上市仅3年的智联招聘从美股私有化退市;

今年5月,前程无忧也收到了私有化邀约。

新人VS老炮,孰优孰劣

公开资料显示,BOSS直聘于2014年7月上线,成立至今还不到七年,是个行业“新人”。

而国内另外两家招聘巨头前程无忧和猎聘均已成立多年,但是几家的模式又各有不同。

前程无忧提供“网站+猎头+RPO(招聘流程外包)+校园招聘+管理软件”的全方位招聘解决方案,包括前程无忧、无忧猎头、应届生等产品及服务。

猎聘主打国内中高端人才,实现企业、猎头和职业经理人三方互动。

BOSS直聘聚焦“直聊和推荐”,通过AI和算法提升匹配效率。

因此我们将通过财务数据、用户规模两个角度来对比上述几家招聘平台。

数据来源:财报、招股书

2020年,前程无忧、猎聘和BOSS直聘的收入分别为36.9亿、18.7亿和19.4亿,对应的净利润分别为11亿、0.5亿和-9.4亿,这里就显得非常奇怪,虽然BOSS直聘的收入高于猎聘,但是却整体处于亏损中,可见在成本控制方面BOSS直聘还有待提高。

另一方面,BOSS直聘在三家中毛利率最高,达到87.7%,但同样销售费用率也高达70%,这或许也是BOSS直聘亏损的原因之一。

上述三家招聘平台均有自己的APP和网站,按目前消费者主要采用APP为主、网站为辅的习惯,我们对比时以移动端为主、PC端为辅。对比前程无忧、猎聘和BOSS直聘用户数据可以发现:

1)用户数角度:BOSS直聘的移动端活跃用户居前,2021年3月MAU为2804万、DAU为701万,百度指数(PC+移动)31608,亦高于其他竞争对手;前程无忧、猎聘略低。

2)用户黏性:BOSS直聘的DAU/MAU达25.0%、日均时长31.3%;前程无忧、猎聘的DAU/MAU均在20%左右、日均时长差异较大,BOSS诞生于移动端,各项指标相比于竞争对手略强。

3)用户结构:猎聘定位于中高端,用户相较年轻,20-29岁用户占比52.4%、30-39岁用户占比42.6%;BOSS直聘在技术领域认可度高,用户年轻化非常明显,20-29岁用户占比62.7%、30-39岁用户占比30.4%。BOSS直聘在用户覆盖体量、使用黏性以及年轻化趋势方面均较为领先。

综上,在与国内传统互联网招聘平台的对比中,BOSS直聘拥有一定的用户优势;但是公司仍处于亏损中,身处一个本身净利率就很低的行业(行业平均净利率不足10%),加上BOSS直聘又热衷营销,这让公司进入一个发展怪圈——不打广告就没有用户,没有足够的付费用户(企业)就更难盈利。

所以,广告效果虽然好,但也不能“贪杯”哦。

未来走向何处

事实上,作为可借鉴的经验,全球很多人力资源公司业务都拥有极其多元化的业务布局。

全球第二大人力资源公司、也是日本最大的生活服务平台Recruit集团,业务涵盖住宅、美业、婚恋、旅游、餐饮等。

Recruit集团能做到这么大规模,原因就在于其把求职者信息转换为消费市场信息——用日本人的话说就是“从人的出生到死,日常的结婚生子、非日常的旅行都有围绕着Recruit的服务”。另一方面,用户在Recruit体系内得到循环,从而增加用户黏性,产生增量市场。

2020年Recruit集团收入1573亿人民币,近5年复合增速18.7%。

从收入结构上看,HR Tech即招聘网站业务(包括indeed和glassdoor)占比18.6%,MarketingSolution即营销解决方案(包括住宅、美业、婚恋、旅游、餐饮等)占比21.7%,HR Solution即猎头业务占比8.4%,Staffing即灵活用工51.3%。

国内的58同城在某种程度上就是一个翻版的Recruit,58同城可以提供招聘、租房、买房、婚介交友甚至机票酒店等一系列服务。当然,这种综合的服务体也有可能因为“摊大饼”式的发展而遇到问题。

回到招聘的问题上,人力资源服务作为低频服务,需要花大价钱获得用户,但是用户都是“用完即走”,不可避免的会陷入反复“拉抽屉”的怪圈。所以,如何低成本获得用户是重中之重,Recruit选择从大学生入手,日本应届生毕业后90%都会用Recruit的产品找工作,形成了一个非常精准的职业档案。

旗下Rikunabi是日本最大应届生招聘网站,在一份2019年由Leggenda Corporation的应届生调查中,Rikunabi在“毕业生使用信息网站”中排名第一。虽然应届生校园招聘不是盈利能力很强、立马见效的生意,但却是数据和流量的重要入口。

而BOSS直聘似乎也在朝这个方向努力。

据中国人民大学中国市场营销研究中心发布的《中国Z世代求职趋势调查报告》显示,Z世代使用过的招聘平台中,共有4家网络招聘平台求职者使用率超过30%,其中,BOSS直聘的使用率最高,达到58.4%,遥遥领先第二名,可见BOSS直聘在年轻求职者人心中的地位。招股书显示截至今年一季度,BOSS直聘服务的求职者中约1390万是大学生,占用户总数的16.2%。

一般来说,初入职场的大学生找到工作后会引发一连串的消费行为,如租房、家电、装修、出行、餐饮等,这些业务的利润率远比在线招聘来的多。当然,这些业务不一定非要BOSS直聘下场亲自做,只要联合合作伙伴,在自己的平台上形成一套高效的流转体制即可。

不过,做大学生服务需要极强的责任心,BOSS直聘在这一点上似乎还有所欠缺。

2017年,23岁的大学毕业生李文星通过BOSS直聘求职,却遭遇虚假招聘而疑似陷入传销组织,最终不幸身亡。

去年11月,《新京报》刊文报道BOSS直聘中多家公司以招助理为名实则“拉皮条”,甚至部分职位被要求提供性服务。

随后,BOSS直聘方面表示,新闻报道中涉事企业已经封禁,相关岗位全部下线。

但匆忙下线只能管一时,若不能严把审核关,类似的事件恐怕还会发生。

参考资料:

国信证券:《人力资源行业专题:海阔任驰骋,谁人主沉浮》

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