将浪潮、曙光等 10 家告上法庭：索赔金额数百万
前两日，云头条发布了《郭某以恶意取消录用为由：将一公司告上法庭，索赔 100 万》、《反转、17900 元不用赔了》的内容。
经深度查询，郭某与10家企业存在劳动争议纠纷。
以上内容根据《裁决文书网》资料整理，云头条将以上案件主角郭某判断为一个人的原因为，姓名相同、生日相同、籍贯相同、职位类似，案件诉讼内容相近。
其与每家的劳动纠纷在 2～ 6 个之间，大多会二审，案由以违法解除劳动合同、竞业限制为主。
云头条选择浪潮、曙光两家比较典型的案例发布这里，供大家参考。云头条编辑过程中根据重要程度对裁决文书原始内容有删减。
1
郭某向法院提出诉讼请求：
判令浪潮公司支付我竞业限制补偿金1000000元。
本案诉讼费由浪潮公司承担。
事实和理由：
我于2019年2月12日入职浪潮公司，签有三年期的劳动合同，试用期每月基本工资标准为18000元，转正后的月基本工资为18500元，另有每月400元的补贴。我在浪潮公司工作期间表现优秀，又快又好的完成多项测试任务。可在职期间，部门负责人恶意挑刺，逼迫我主动离职。2019年3月14日，浪潮公司严重违法解除劳动关系，我被迫离开公司。在职期间，浪潮公司与我约定了竞业限制，尽管我被迫离职，遭受了不公正待遇，我还是严重按照双方关于竞业禁止的约定，自被迫离职之日起，严格履行双方约定的竞业禁止义务。浪潮公司至今也没有明确、肯定的书面告知我无需履行竞业禁止义务。
时至今日，浪潮公司没有支付过我一分钱的竞业限制补偿金。现我不服仲裁裁决诉至法院，请求法院依法支持我的诉讼请求。
浪潮公司辩称：
2019年2月12日，郭某入职公司从事硬件测试工程师岗位工作，双方签订期限为2019年2月12日至2022年2月28日的劳动合同，双方还约定试用期内的月工资为18000元。2019年3月14日，我公司与郭某解除劳动合同，但双方并未签订竞业限制协议约定郭某离职后承担竞业限制义务。双方未签订竞业限制协议约定郭某在离职后承担竞业限制义务，其要求我公司支付竞业限制补偿金1000000元没有事实及法律依据。
我公司不同意郭某的全部诉讼请求，同意仲裁裁决结果。
法院查明事实：
郭某于2019年2月12日入职浪潮公司，双方于当日签署了期限自2019年2月12日起至2022年2月28日止的劳动合同书，试用期截至2019年5月11日，试用期工资标准为每月18000元，岗位为硬件测试工程师。郭某于2019年3月14日离职。
郭某主张在入职时与浪潮公司签订竞业限制协议，并且在员工手册中声明，浪潮公司向其阐述了《竞业禁止协议》的相关内容，要求其严格遵守个人应付责任与义务，双方在员工手册中明确约定了竞业禁止，但此竞业禁止协议在浪潮公司控制之下。
浪潮公司对此予以否认，主张双方并未签订竞业限制协议约定郭某在离职后承担竞业限制义务。
郭某为证明双方曾签署竞业限制协议，并提交员工手册阅读确认回执（以下简称回执）予以佐证。
回执载明：“通过阅读本手册，我已经了解相关制度，明确各种规范，并将予以遵守；我已了解公司文化，并深信自己将很快融入其中。我有责任和义务主动通过相关渠道（内部网、公告栏等）学习和掌握相应内容，手册或公司相关制度，规范如有调整，我会及时阅读更新内容，并予以遵守。本手册一式两份，公司和员工本人各自留存。一、我已知悉并认可公司制定的各项规章制度、《请假管理规定》、《考勤管理规定》、员工手册、并保证遵守公司制订的规章制度、员工手册的各项要求。二、我已知悉并了解所从事岗位职责及绩效考核办法，并接受公司的考核。三、我已知悉公司内部共享资源，保证不断学习、领会公司相关制度。四、我已知悉公司已履行了入职当天与我签订劳动合同的义务并承诺将于三日内签订劳动合同并提交公司。五、公司已向我阐述了《知识产权声明及保密协议》及《竞业禁止协议》相关内容，我已知悉并遵守个人应负责任与义务。特此声明”，回执最下方由郭某签字确认，日期为2019年2月12日。员工手册中未载有保密及竞业限制的内容。
浪潮公司认可员工手册及回执的真实性，对证明目的不予认可，主张回执仅证明员工收到员工手册，回执第五项这句话只是固定表达。双方实际上没有签署竞业限制协议和保密协议。第五项的表达没有约定竞业限制义务，也没有约定支付补偿金标准、违约金、竞业限制范围和期间，不能证明双方有竞业限制的约定。
庭审中，郭某主张双方约定了2年的竞业限制期限，竞业限制补偿金标准为离职前12个月平均工资的30%，竞业限制单位是浪潮公司的竞争对手，也不能从事与浪潮业务相近的业务开发工作，除非公司以书面形式告知员工无需履行竞业限制义务，否则不论何种原因离开公司均需履行竞业限制义务，否则需要承担违约金，违约金的标准是所有补偿金的3倍或5倍（具体记不清）。
另查，郭某主张双方于2019年2月12日签订了竞业限制协议并同时签署了劳动合同书及员工手册，但浪潮公司没有给其竞业限制协议，其曾向浪潮公司索要竞业限制协议，但公司没有给，郭某未就曾索要竞业限制协议举证。
郭某以要求浪潮公司竞业限制补偿金1000000元为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，2020年7月30日仲裁委员会裁决如下：驳回郭某的仲裁请求。郭某不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼。
法院裁定：
本案争议的焦点在于回执中第五项是否能够证明双方已签署《竞业限制协议》。首先，从签署回执的目的来看，因员工手册系浪潮公司所制定，并非双方签署的协议，故签署回执起到送达的作用。而《知识产权声明及保密协议》及《竞业禁止协议》均系协议，需经双方签字确认后生效，而无需另行签署确认回执；其次，回执是阅读员工手册的确认，而员工手册中并未载有保密及竞业限制的规定。同时，从第五项“公司已向我阐述了《知识产权声明及保密协议》及《竞业禁止协议》相关内容，我已知悉并遵守个人应负责任与义务”的表述来看，如果双方已经签署了上述协议，显然也没有在回执中确认已阐述相关内容之必要；最后，郭某虽主张曾向浪潮公司索要过竞业限制协议，但未就该主张提交相应证据。综上，在无其他证据佐证的情况下，仅凭回执中第五项的内容，不足以证明双方曾签署竞业限制协议。故在无充分证据证明双方存在竞业限制约定的情况下，郭某要求浪潮公司支付竞业限制补偿金1000000元之请求，法院不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：
驳回郭某的全部诉讼请求。
二审：
郭某上诉请求：
撤销一审判决，改判浪潮公司向郭某支付竞业限制补偿款100万元，诉讼费由浪潮公司负担。
事实和理由：
1、入职时公司向郭某阐述了《竞业限制协议》内容并要求郭某知悉并遵守个人应负责任和义务，《员工手册》等文件中明确要求郭某需严格履行竞业禁止义务；
2、入职时，浪潮公司与郭某约定了竞业禁止义务，但浪潮公司在解除与郭某的劳动合同时，并没有解除双方竞业禁止的约定。郭某从被迫离职之日起一直严格履行竞业禁止义务，浪潮公司一直没有告诉郭某无需履行竞业禁止义务，也未支付竞业禁止补偿；
3、浪潮公司与郭某签订的《员工手册》等文件中明确约定浪潮公司在郭某入职时向郭某阐述了《竞业禁止协议》相关内容，要求郭某知悉并遵守个人应负责任与义务。郭某在职期间履行了竞业禁止义务，在浪潮公司单方面违法解除劳动合同时，郭某无法预知浪潮公司是否按月支付竞业限制补偿金，给郭某是否需要履行竞业禁止义务带来很大不确定性，排除了郭某在很长时期内的自由择业权。如果浪潮公司无需郭某继续履行《竞业禁止协议》中的义务、责任，应以郭某知道或者应当知道的方式告知郭某。郭某被迫离职至今，浪潮公司一直未明确、肯定告知郭某无需履行竞业禁止义务。
4、郭某作为处于弱势地位的劳动者已经尽到初步举证义务，浪潮公司针对郭某提交的《竞业禁止协议》以及为何向郭某阐述《竞业禁止协议》并要求郭某知悉并遵守《竞业禁止协议》中的责任和义务等未做出进行合理解释应承担不利后果。
5、一审法院认定如果双方签订了竞业禁止协议则无需在回执中确认已阐述相关内容之必要，违反了事物发展的逻辑规律，正是因为双方存在竞业禁止约定，才在《员工手册》中确认浪潮公司要求郭某遵守《竞业禁止协议》中的责任义务，并通过签署回执的方式进行送达。
浪潮公司辩称：
不同意郭某的上诉请求和理由。本案仲裁和一审诉讼中，郭某没有提交《竞业限制协议》证明其主张，一审法院查明相关事实，认定浪潮公司向郭某送达的《员工手册》中没有约定保密和竞业限制内容，郭某签署的回执并非表明双方签订了竞业限制协议。故郭某主张与浪潮公司签订了竞业限制协议不成立，浪潮公司无需向其支付竞业限制补偿金。
二审中，郭某提交如下证据材料：
1、郭某与浪潮公司人事部门工作人员的对话录音及对应文字稿。
2、《知识产权声明及保密协议》。以上用于证明双方签有保密和竞业限制的约定，郭某是符合竞业限制的资格的，需承担保密及竞业限制义务，保密协议里有竞业限制的相关条款。
浪潮公司质证意见为：
1、录音不属于二审中的新证据，不认可该证据的真实性、合法性、关联性及证明目的。该录音中没有录制的时间、地点、录音人、被录音人及其身份信息，不能确认与本案有关；录音声音不清晰，无法听清楚录音内容，没有证明力；录音内容中并没有签订竞业限制协议的内容，不认可郭某主张的双方签订竞业限制协议的证明目的，文字整理稿与录音内容不符，录音中没有签订保密协议等内容；在仲裁、一审诉讼中郭某一直主张其手里有竞业限制协议，只是一时找不到了，现在又主张浪潮公司没有交给他竞业限制协议，前后陈述矛盾，不应采信。
2、《知识产权声明及保密协议》不属于二审中的新证据，不应作为审理本案的依据，不认可该证据的真实性、合法性、关联性及证明目的。该协议的甲方并非浪潮公司，且甲方签章处没有任何单位盖章，恰证明该协议没有签署，不发生法律效力；协议内容仅限于乙方受聘甲方期间，没有记载乙方离职后应承担竞业限制义务；郭某在仲裁及诉讼中一直主张与浪潮公司仅签有一份《知识产权声明及保密协议》并由浪潮公司收走，但现在郭某手中又有一份未盖章的《知识产权声明及保密协议》，其前后陈述矛盾。
二审期间浪潮公司未提交新证据。
因证据1无法证明郭某主张的证明目的，故法院对该证据不予采信。因《知识产权声明及保密协议》仅有郭某单方签字，不能认定系郭某和浪潮公司之间关于知识产权和保密的协议，故法院对该证据亦不予采信。
二审法院对一审法院查明的事实予以确认。
二审裁定：
法院认为，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。
本案中，根据郭某的上诉意见，本案的争议焦点在于回执中第五项的内容是否可以证明双方签署了竞业限制协议。
《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。根据上述规定可以看出，竞业限制协议是用人单位和劳动者对劳动者竞业限制的具体内容、期间及用人单位支付补偿金标准达成一致意见的合意，其本质是双方在平等自愿的基础上协议一致，对各自的权利义务进行一定的安排。
本案中，郭某主张浪潮公司向其发放《员工手册》并阐述《竞业禁止协议》相关内容，其在回执中签字确认表明双方签署了竞业限制协议。对此法院认为，员工手册是用人单位为管理劳动者而制定的规章制度，是用人单位对劳动者单方面的用工指令和要求，并非平等主体协商一致的结果。郭某入职后收到浪潮公司向其发放的《员工手册》并签署回执，其中《员工手册》第五项关于浪潮公司向郭某阐述了《竞业禁止协议》相关内容，但此仅是浪潮公司对郭某进行相关用工指示及用工要求的释明、告知及就竞业禁止等方面向郭某进行阐述、宣讲。该《员工手册》及回执中对竞业限制事宜的具体内容、具体期间及经济补偿标准均未有载明，无法认定双方当事人就竞业禁止协议中双方的主要权利义务条款进行了协商一致。故双方并非以发放《员工手册》、签署回执的形式协商一致约定了竞业限制协议，一审法院对此认定正确，郭某所持其与浪潮公司约定了竞业禁止协议的上诉理由不能成立，法院不予采纳。
因郭某提交的《员工手册》及回执不能证明其与浪潮公司签署了竞业禁止协议，故其所持其完成了初步举证责任的上诉理由不能成立，法院不予采纳。竞业禁止系劳动者在劳动关系解除或终止后因履行竞业禁止义务而获得用人单位相应的经济补偿，故郭某所持其至少在就职期间遵守了竞业禁止义务的上诉理由不能成立，法院不予采纳。
另，竞业禁止协议是用人单位与劳动者对劳动者离职后择业选择进行的特别约定，无特别约定时劳动者无需遵守竞业禁止义务。因浪潮公司与郭某未签署竞业禁止协议，其自然无需在郭某离职时向郭某明确无需履行竞业禁止义务，故郭某所持浪潮公司未明确告知其无需履行竞业禁止义务，排除其择业自由的上诉理由不能成立，法院不予采纳。
综上所述，郭某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
2
浪潮公司向法院提出诉讼请求：
判令我公司无需支付郭某2019年2月18日至2019年3月14日期间延时加班工资10468.97元、休息日加班工资1691.95元。
事实和理由：2019年2月12日，郭某入职我公司从事硬件测试工程师岗位工作，双方签订期限为2019年2月12日至2022年2月28日的劳动合同，约定郭某试用期的月工资为18000元，另有补贴400元。在2019年2月18日至2019年3月14日期间，郭某既没有为我公司加班，也没有向我公司申请加班并办理相应的审批手续。我公司认为，郭某在2019年2月18日至2019年3月14日期间并没有为我公司加班，我公司不应支付郭某延时加班工资10468.97元、休息日加班工资1691.95元。我公司不服仲裁裁决，请求法院依法支持我公司的诉讼请求。
郭某辩称并诉称：
我于2019年2月12日入职浪潮公司，签有三年期的劳动合同，每月基本工资标准为18500元，另有每月400元的补贴。
我在浪潮公司工作期间，表现优秀，又快又好的完成多项测试任务。可在职期间，部门负责人恶意挑刺，逼迫我主动离职。
2019年3月14日，浪潮公司严重违法解除劳动关系，我被迫离开公司。
在我在职不到一个月的时间内，浪潮公司安排我在2019年2月18日至2019年3月14日期间工作日延时加班至少66小时、休息日加班至少35小时，且没有支付我任何加班费用。
现我亦不服仲裁裁决，请求法院判令浪潮公司支付我：
1、2019年2月12日至2019年3月14日期间延时加班费至少10753.44元，休息日加班工资至少7686.21元；
2、违法解除劳动合同赔偿金1000000元。诉讼费由浪潮公司承担。
浪潮公司针对郭某的起诉辩称：
不同意郭某的诉讼请求，坚持我公司的诉讼请求。
郭某主张浪潮公司违法解除劳动合同，要求浪潮公司支付违法解除劳动合同赔偿金1000000元。郭某以要求浪潮公司支付延时加班工资、休息日加班工资、违法解除劳动合同赔偿金为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决如下：一、浪潮公司支付郭某违法解除劳动合同赔偿金18400元；二、浪潮公司支付郭某2019年2月18日至2019年3月14日期间延时加班工资10468.97元、休息日加班工资1691.95元；三、驳回郭某的其他仲裁请求。浪潮公司与郭某均不服该裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，郭某起诉在先。
法院裁定：
法院认为，53868号判决虽未支持郭某要求继续履行劳动合同的诉求，但认定浪潮公司系违法解除劳动合同，郭某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。53868号判决已发生法律效力，故浪潮公司应按照的工作年限及工资标准支付郭某违法解除劳动合同赔偿金18400元。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。首先，根据53868号判决查明的事实，郭某在职期间，许某某有权对其进行管理。浪潮公司虽否认微信记录及录音的真实性，但未提交相反证据，且郭某出示了微信记录及录音的原始载体，故法院采信上述两份证据的真实性。根据微信记录显示，郭某按照许某某的要求于2019年2月23日出勤，故浪潮公司应支付郭某该日的休息日加班工资1655.17元；其次，双方签订的劳动合同书中虽约定加班需要提交加班申请并得到批准，但其一，在53868号判决中，浪潮公司同意支付郭某2019年2月16日加班费1655.17元，但并未在本案中提交相应的加班审批；其二，许某某在录音中称加班“实际上不需要审批”。综合上述两点，法院对浪潮公司关于郭某加班未经审批的抗辩意见不予采纳。根据郭某提交的打卡记录，在扣除53868号判决中认定的旷工外，浪潮公司应支付郭某延时加班工资7758.62元；最后，打卡记录中未记载郭某2019年3月2日的出勤情况，应由浪潮公司承担不利的法律后果，法院采信郭某于当日出勤的主张，故浪潮公司应支付郭某该日的休息日加班工资1655.17元；2019年3月10日，打卡记录中虽载有签到和签退时间，但并未标明为加班，郭某亦未就当日的加班事实举证，故浪潮公司无需支付当日的休息日加班工资。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第七十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于本判决生效后七日内支付郭某违法解除劳动合同赔偿金18400元；
二、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于本判决生效后七日内支付郭某二Ｏ一九年二月十二日至二Ｏ一九年三月十四日期间延时加班工资7758.62元及休息日加班工资3310.34元；
三、驳回郭某的其他诉讼请求。
二审：
郭某上诉请求：撤销一审判决，改判：
1、浪潮公司向郭某支付2019年2月至3月工作日延时加班加班费至少10753.45元，休息日加班费7686.21元。
2、浪潮公司按照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答》支付郭某违法解除劳动合同赔偿金100万元。
事实和理由：
一审判决认定事实不清，适用法律错误。
1、郭某月工资标准为18000元，另有400元每月的补贴，故郭某的加班费应至少按照每月18400元为基数进行计算。另外，一审法院在计算郭某的经济赔偿金时未将郭某在职期间的加班费计算在应得总收入之内错误。
2、一审法院仅以考勤记录上经特别标注的加班时长为依据计算郭某的加班时长，而未对未标注的部分进行处理有失公平，导致计算郭某的加班时长错误。
3、一审法院以郭某在正常工作时间内存在旷工为由主张郭某当天不存在加班无事实依据，将两个概念强加因果联系，偷换概念。
4、本案郭某主张的加班费是在正常工作时间之外的加班期间的报酬，与郭某在正常工作时间内的缺勤对应的时间段不一致，故一审法院扣除郭某加班时长无事实及法律依据。
浪潮公司辩称：
不同意郭某的上诉请求和理由，认可一审判决认定事实和结果。
1、郭某试用期月工资18000元、补助400元，一审法院是按这个标准判决的违法解除劳动合同经济赔偿金，且郭某工作时间不到半年。
2、关于加班费的问题，生效判决认定郭某存在旷工，一审法院在计算加班费时扣除其旷工对应的工资不存在错误。
二审中，郭某向法院提交下列新证据：
1、4份新闻报道，来源于新浪网、百度、央视澎湃等媒体关于浪潮公司加班严重的报道，证明浪潮公司让员工加班是常态；
2、北京应急管理局的处罚，来源于海淀信息公开大厅2021年4月安全生产执法检查公示，证明浪潮公司因加班受到处罚；
3、浪潮公司简介，来源浪潮企业网站，证明浪潮公司是浪潮集团旗下的上市子公司；
4、郭某与上司的微信记录，证明2019年2月25日下班后郭某回到浪潮公司加班，有工作记录，在考勤记录上也有体现；2019年2月27日上午郭某请了年假，下午回到浪潮公司正常工作，晚上浪潮公司安排郭某加班4个小时；2019年3月1日下午郭某正常出勤，晚上浪潮公司安排郭某加班；2019年3月5日上午郭某旷工，下午郭某回到浪潮公司正常上班，晚上浪潮公司安排郭某加班；3月14日上午郭某在上班，下午1-5点不在工位，5点之后郭某回到浪潮公司，晚上浪潮公司安排郭某加班6小时。
浪潮公司对前述证据发布如下质证意见：
1、对证据1、3的真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可，且该证据不属于二审新证据。
2、证据2在一审中已经提交，对其真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
3、证据4微信记录部分在一审中已经提交，不属于二审新证据，对其真实性、合法性、关联性及证明目的均不认可。
法院另查明：
郭某一审提交的打卡记录载明，2019年2月23日郭某签到时间为9:17，签退时间为16:43,3月10日郭某签到时间为11:13，签退时间为23:47。郭某一审中提交的显示其工资表的邮件载明，2019年2月郭某应发工资为11700元，2019年3月郭某应发工资为8571.43元。
再查，浪潮公司与郭某均不服仲裁裁决，于法定期限内向法院提起诉讼，浪潮公司起诉在先。
法院对一审法院查明的其他事实予以确认。
二审裁定：
法院认为，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。本案中，根据郭某的上诉意见，二审的争议焦点在于郭某在浪潮公司工作期间其延时加班和休息日加班的工资数额，及浪潮公司应向郭某支付的经济补偿金数额。
一、关于郭某工作日延时加班应得的加班工资。
郭某工作日延时加班工资应根据其延时加班时长和每小时工资标准计算。
（一）郭某2019年2月12日至3月14日期间工作日的延时加班时长。
根据一审中郭某提交的打卡记录，法院查明郭某工作日加班情况为：2019年2月20日1小时、2019年2月21日2小时、2019年2月22日7小时、2019年2月25日3小时、2019年2月26日1小时、2019年2月27日4小时、2019年2月28日5小时、2019年3月1日11小时、2019年3月5日4小时、2019年3月6日2小时、2019年3月7日5小时、2019年3月8日3小时、2019年3月11日2小时、2019年3月12日5小时、2019年3月13日6小时、2019年3月14日6小时。但郭某主张其2月22日加班6.5小时，3月1日加班7小时，该二日郭某主张的加班时长少于打卡记录上的记载，系郭某对自身权利的处分，法院以郭某主张的时长认定该二日的加班时长。经计算，郭某2019年2月12日至2019年3月14日期间工作日延时加班时长共计62.5小时。郭某另主张其在2019年2月18日、2月19日、3月4日分别加班0.5小时、0.5小时、0.5小时，但其提交的打卡记录并未记载该三日其存在加班，郭某应对此承担举证不能的不利后果，故其所持一审法院仅以考勤记录上经特别标注的加班时长为依据计算郭某的加班时长，而未对未标注的部分进行处理有失公平的上诉理由不能成立，法院不予采纳。
一审法院在计算郭某的延时工资时长时并未认定其旷工当日不存在加班，相反将其2019年2月25日、3月5月、3月14日的延时加班时长均计算在其总延时加班时长内，故郭某所持一审法院以郭某在正常工作时间内存在旷工为由主张郭某当天不存在加班无事实依据的上诉理由不能成立，法院不予采纳。
（二）郭某每小时平均工资。
《员工录用通知书》中约定郭某试用期的工资为18000元/月，另有补贴400元/月。因该400元的性质是补贴并非工资，且数额是固定的，不因郭某旷工或加班情况变化，故在计算郭某每小时工资标准时仅以18000元作为计算依据。郭某所持应以18400元作为计算其平均工资的基数的上诉理由不能成立，法院不予采纳。
根据郭某工作日的加班时长及其每小时平均工资标准，法院认定郭某应得的延时加班工资数额为18000÷21.75÷8×62.5×1.5，即9698.28元。因员工的加班工资与员工因旷工需被扣除的工资并非同一性质债权，且一审中浪潮公司并未提出关于扣除郭某旷工部分工资的诉讼请求，故一审法院超出浪潮公司诉讼请求在郭某的延时加班工资中直接予以抵扣其旷工部分工资不当，法院予以纠正。
二、关于郭某休息日加班应得的加班工资。
一审中郭某主张的休息日加班情况为2019年2月16日8小时、2019年2月23日8.5小时、2019年3月2日13.5小时、2019年3月10日13小时。其中2019年2月16日休息日加班工资已在另案中解决，法院不再重复处理。根据郭某一审提交的打卡记录，其2月23日签到时间及签退时间分别为9:17、16:43,且微信记录显示，该日系郭某按照徐晓平的要求出勤，故浪潮公司应支付郭某该日的休息日加班工资，一审法院判决浪潮公司支付郭某该日休息日加班工资1655.17元，浪潮公司未对此数额提出上诉，故法院对此予以维持。3月10日签到时间及签退时间分别为11：13、23:47,郭某该日应得的休息日加班工资为2600元。打卡记录未显示郭某3月2日签到及签退情况，对此郭某应当承担举证不能的不利后果。但一审法院认定浪潮公司应支付郭某该日的休息日加班工资为1655.17元，浪潮公司对此亦未上诉，故法院对该部分数额予以维持。综上，浪潮公司应向郭某支付的休息日加班工资为5910.34元。
三、关于浪潮公司应支付郭某的经济赔偿金数额。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
本案中，虽双方劳动合同上约定郭某的月平均工资为18000元/月，另有400元/月补贴，但双方约定的工资与郭某应得工资并非同一概念。一审中郭某提交的其工资表显示2019年2月郭某的应发工资为11700元，2019年3月的应发工资数额为8517.43元,但上述应发工资中未计入郭某该月加班工资,法院予以计入。
因郭某2019年2月实际出勤天数为13天，2019年3月实际出勤天数为10天，即郭某在浪潮公司2019年2月、3月均未工作满一整个月，在按照其“实际工作的月数计算平均工资”时，法院采取根据其各月应得工资数除以实际出勤天数再乘以21.75天计算出其各月的平均工资，并根据其2019年2月、3月两个月的月平均工资总和除以二计算其在该二个月内的月平均工资，并将该工资标准与郭某每月补贴的总和作为计算其应得经济赔偿金的基数。经核算，浪潮公司应支付郭某的经济赔偿金数额为36517.61元，一审法院直接以双方约定的工资标准作为计算郭某经济赔偿金的基数不当，法院予以纠正。
综上所述，郭某的上诉请求部分能够成立，对该部分法院予以支持，对其他部分法院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第三项，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条规定，判决如下：
一、撤销北京市海淀区人民法院（2020）京0108民初49012号民事判决；
二、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于判决生效后七日内支付郭某违法解除劳动合同赔偿金36517.61元；
三、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于判决生效后七日内支付郭某二Ｏ一九年二月十二日至二Ｏ一九年三月十四日期间延时加班工资9698.28元及休息日加班工资5910.34元；
四、驳回浪潮（北京）电子信息产业有限公司的其他诉讼请求；
五、驳回郭某的其他诉讼请求。
3
浪潮公司向法院提出诉讼请求：
1、我公司无需继续履行劳动合同；
2、我公司不支付郭某2019年2月12日至2019年2月28日工资差额413.79元；
3、诉讼费由郭某承担。
事实和理由：2019年2月12日，我司与郭某签订劳动合同书，郭某入职我单位，试用期截至2019年5月11日，试用期工资标准为每月18000元。郭某未经批准，多次在上班时间擅自离岗，存在旷工的事实，严重违反劳动纪律和公司规章制度，2019年3月14日，公司依据劳动法、劳动合同法及公司规章制度与其解除劳动关系、扣除其工资并无不当。
郭某辩称，不同意浪潮公司的诉讼请求，不同意仲裁裁决结果，坚持我方的诉讼请求，要求继续履行劳动合同。
郭某向法院提出诉讼请求：
1、支付我2019年2月12日至2019年3月14日因公出差差旅费、交通费1023.5元；
2、2019年2月12日至2019年3月14日交通补助或餐费补助800元；
3、承担本案诉讼费。
事实与理由：
我于2019年2月12日入职浪潮公司，签有三年期的劳动合同，入职时，公司与我约定试用期三个月，试用期截止2019年5月1日，其试用期工资为每月18000元，另有每月400元的补贴。在2019年3月14日，浪潮公司无中生有后，强行辞退我，浪潮公司将我的OA账户、邮箱等权限关闭，违法解除劳动合同。
法院裁定：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定，判决如下：
一、浪潮（北京）电子信息产业有限公司与郭某无需继续履行劳动合同；
二、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于本判决书生效之日起十日内向郭某支付因公出差差旅费、交通费1023.5元；
三、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于本判决书生效之日起十日内向郭某支付二〇一九年二月十二日至二〇一九年三月十四日期间的补贴600元；
四、浪潮（北京）电子信息产业有限公司于本判决书生效之日起十日内向郭某支付二〇一九年二月十六日加班费1655.17元；
五、浪潮（北京）电子信息产业有限公司无需支付郭某二〇一九年二月十二日至二〇一九年二月二十八日期间的工资差额413.79元；
六、驳回郭某的其他诉讼请求。
二审：驳回上诉，维持原判。
4
郭某向法院提出诉讼请求：
1、曙光信息产业公司支付我解除劳动合同的经济补偿金7812.5元；
2、曙光信息产业公司支付我2016年8月9日至2017年1月16日年终奖12500元；
3、曙光信息产业公司承担本案诉讼费。
事实和理由：我于2016年8月9日入职曙光信息产业公司，在HPC产品事业部担任产品经理一职，入职时公司人事和我约定年薪为187500元，其中固定年薪是150000元，其中年度基本工资是147600，年度通讯补贴是2400元，每月固定薪资是12500元，包含200元的通讯补助，年度绩效工资是37500元，每半年发放一次，公司按照12300元的基数为员工缴纳社会保险和住房公积金，签订劳动合同时，公司和我没有约定试用期员工录用条件，在2017年1月，公司捏造事实，以我试用期转正答辩没有通过为由，强行终止与我的劳动合同，可是试用期答辩结果没有我的签字，没有我的确认信息，答辩结果未能客观证明我存在不符合岗位要求的事实，公司强行逼我以个人原因离职，强行劝退我，且其单方面解除劳动合同时，未按照劳动合同法第43条和工会法第20、21条的要求通知工会，也没有经过培训或是调整工作岗位，而是直接解除劳动合同，我被迫离开公司，离开公司时，我没有在离职证明上签字，至今我也没有收到解除劳动合同的文书，公司未按照劳动合同法的相关规定支付我一个月的工资的代通知金和半个月的经济补偿金，而且将我的绩效工资清零，拒绝支付我2016年8月9日至2017年1月16日的绩效工资，我于2017年2月24日提起劳动争议仲裁申请。同意仲裁裁决第一项结果，但我不同意仲裁裁决的其他结果。故诉至法院，请求法院支持我的诉讼请求。
曙光信息产业公司辩称：
郭某2017年1月10日在公司的系统上因为个人原因主动申请离职，其具体的离职时间在系统上显示2017年1月16日，且郭某主动提出离职申请的系统登陆只能其自己操作，并非公司领导胁迫其离职，我公司无需支付解除劳动关系经济补偿金。根据郭某与公司签订的劳动合同和录用函中双方并没有年终奖的约定。我公司同意仲裁裁决结果，请求法院驳回郭某的诉讼请求。
仲裁：
郭某以要求曙光信息产业公司支付绩效工资、年终奖金及解除劳动合同经济补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委作出京海劳人仲字[2017]第4902号裁决书，裁决：1、曙光信息产业公司向郭某支付2016年8月9日至2017年1月16日期间绩效工资16379.31元；2、驳回郭某其他仲裁请求。郭某认可该仲裁裁决的第一项裁决结果，对其他裁决结果不服，向法院起诉。曙光信息产业公司并未就此裁决申请撤销裁决。
法院裁决：
法院认为，就2016年8月9日至2017年1月16日期间绩效工资，郭某认可仲裁该项裁决结果，曙光信息产业公司未为申请撤销仲裁裁决，故法院认为，曙光信息产业公司应向郭某支付2016年8月9日至2017年1月16日期间的绩效工资16379.31元。
就年终奖金，郭某虽提交员工手册用以证明薪酬与福利中有年终奖金，但法院认为，根据曙光信息产业公司向郭某发送的《录用函》中曙光信息产业公司并未与郭某约定其薪酬待遇中有年终奖金，可见年终奖金并非固定工资组成部分。员工手册中也未将奖金列为固定待遇组成。显然就本案中的年终奖金的发放情况属曙光信息产业公司自主经营范畴。故法院对郭某要求曙光信息产业公司支付年终奖金的请求不予支持。
就劳动关系解除，法院认为，结合双方当事人提交的证据，郭某的离职经过实则应为郭某于2016年12月参加的曙光信息产业公司对其进行转正答辩，答辩未通过，由许涛将答辩结果及其在工作中存在的问题向郭某进行反馈，并要求他办理后续交接工作，此后郭某与王义兵、崔梓杰进行了沟通，得到的回复亦均为答辩未通过，不能转正。郭某在得到确认其本人不能转正的结果，其本人应在公司系统内提起个人原因离职的审批程序。本案中，郭某虽在庭审中否认自己向公司提交离职申请，但，郭某在起诉书中就离职情况本人的表述为“公司强行逼我以个人原因离职，强行劝退我”，其与崔梓杰2016年1月16日17时的录音也可看出，郭某在2016年1月16日当日还可从网上了解公司就其去留问题的流转程序，结合庭审中郭某自述公司从未向其送达解除通知书陈述，法院认为，郭某在庭审中就其从未提出离职的陈述应属不实的陈述。郭某确曾在提出个人原因离职是否必然导致曙光信息产业公司无需支付解除劳动关系经济补偿金，对此，法院则认为，根据前述对于解除经过的分析，双方的解除过程属用人单位向劳动者提出要求其办理工作交接，即由用人单位先提出解除劳动关系的意思表示后劳动者接受，致双方劳动关系解除，此时，曙光信息产业公司仍应向郭某支付解除劳动合同经济补偿金7812.5元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
一、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向郭某支付解除劳动关系经济补偿金7812.5元；
二、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向郭某支付2016年8月9日至2017年1月16日期间绩效工资16379.31元；
三、驳回郭某其他诉讼请求。
二审：驳回上诉，维持原判。
5
郭某向法院提出诉讼请求：
1、2017年1月1日至2017年1月16日拖欠工资2928.03元；
2、竞业限制补偿金187500元；
3、违反竞业限制协议违约金150000元；
4、未提前30日以书面形式通知解除劳动合同的一个月工资15625元；
5、诉讼费由曙光公司承担。
事实和理由：我于2016年8月9日入职曙光公司，双方签订有劳动合同和竞业限制协议。2017年1月16日曙光公司与我解除劳动合同，但未按照竞业限制协议约定支付竞业限制补偿金及违约金。同时，公司存在拖欠工资，未支付解除劳动合同的代通知金。故为维护我的合法权益，诉至法院。
曙光公司辩称：
我公司不同意郭某的诉讼请求。
2017年1月郭某存在旷工、迟到，故存在扣款。双方签订的保密协议并未强制要求郭某履行竞业限制义务，郭某离职后，我公司多次告知其不需要履行竞业限制义务，其也未证明竞业限制义务的履行情况，故我公司无需支付竞业限制补偿金及违约金，且公司与郭某约定的竞业限制补偿金及违约金过高，也应予以调整。
生效判决已经确定，双方是协商一致解除劳动合同，不属于支付代通知金的法定情形。我公司亦不服仲裁裁决诉至贵院，
诉讼请求：
1、确认我公司无需支付2017年1月1日至1月16日期间工资差额1161.63元；
2、确认我公司无需支付2017年1月17日至2018年1月5日期间竞业限制补偿金90924.66元。
郭某对曙光公司的起诉辩称：我不同意曙光公司的全部诉讼请求。
法院裁定：
法院认为，就拖欠工资一节。曙光公司作为负有管理责任的用人单位一方，应就员工的出勤情况承担举证责任。曙光公司提交的考勤记录，为其单方制作，并无郭某确认，且在郭某离职后已经关闭OA系统，不足以证明其主张的郭某存在旷工和迟到的情形，应承担举证不能的法律后果，故法院采信郭某所持其在2017年1月1日至1月16日期间正常出勤的主张。
经法院核算，曙光公司还应支付郭某2017年1月1日至1月16日期间工资差额1161.63元。
就竞业限制补偿金及违约金一节。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第七条规定，当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。本案中，曙光公司与郭某在《保密协议》中约定双方劳动关系终止后两年内，曙光公司有权要求郭某不接受竞争对手的雇佣，或从事任何直接或间接与曙光公司竞争的活动，并按照每年百分之五十年薪的标准支付补偿金。2017年1月16日郭某离职，曙光公司并未证明在郭某离职时已口头告知郭某无需履行竞业限制义务。曙光公司虽然向郭某在劳动合同中留存的地址邮寄了离职文件，并且在《员工离职会签管理》“本人声明”中表示公司不要求郭某履行竞业限制义务，公司也无需支付补偿，但郭某并未实际收到该邮件。另外，《员工离职会签管理》仅为系统打印件，没有曙光公司盖章确认，若单凭曙光公司邮寄的未盖章文件就认定其已经履行了告知义务，显然不利于劳动者的权利保护，法院对曙光公司的主张不予采信。针对本案中曙光公司主张郭某离职后未履行竞业限制业务的抗辩意见，法院认为，曙光公司仅以营业执照等登记经营范围，而未能提交证据证明郭某入职单位在业务、经营地域及面向的客户群体方面存在竞争关系，故法院对曙光公司主张郭某并未履行竞业限制义务的意见不予采纳。郭某于2018年1月5日就本案争议向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，曙光公司应支付离职之日起至2018年1月5日期间的竞业限制补偿金，数额以法院核算为准。就郭某主张的违约金，法院认为，曙光公司虽未与郭某在竞业限制协议中约定竞业限制补偿的支付周期，但法院认为，竞业限制补偿金也是劳动者让渡择业自由权利的生活保障，亦应在一定合理期限内向劳动者支付，考虑曙光公司在郭某离职后仅一年的时间里并未向郭某支付竞业限制补偿金，郭某要求曙光公司支付违约金并无不当，但对于违约金的数额，法院认为，需考虑竞业限制条款的约定情况、曙光公司违约程度，综合予以判定，以法院最后核定为准。鉴于郭某系于2018年1月5日提起仲裁申请，法院认为，法院仅针对2018年1月5日竞业限制补偿金及违约金进行认定，在郭某提起仲裁申请后的竞业限制补偿款及违约金，郭某可另案主张权利。
就解除劳动合同的代通知金一节。北京市第一中级人民法院在（2018）京01民终1700号判决书中已经确认，双方劳动合同解除系由曙光公司提出解除劳动合同的意思表示后，郭某接受，双方协商一致解除，不属于法定支付代通知金的情形，就郭某该项请求，法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条之规定，判决如下：
一、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向郭某支付2017年1月17日至1月16日期间工资差额1161.63元；
二、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向郭某支付2017年1月17日至2018年1月5日期间竞业限制补偿款91684.63元；
三、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决生效之日起十日内向郭某支付2017年1月7日至2018年1月5日期间违约金36673.85元；
四、驳回郭某其他诉讼请求。
二审：驳回上诉，维持原判。
6
郭某向法院提出诉讼请求：
1、2018年1月6日至2019年1月4日竞业限制补偿金93839.8元；
2、2018年1月6日至2019年1月4日期间保密协议约定的违约金109958.99元；
3、本案诉讼费用由曙光公司承担。
事实和理由：我于2016年8月9日入职曙光公司，担任产品经理。入职时，公司与我约定年薪187500元，其中固定年薪是150000元，其中，年度基本工资是147600元，年度通讯补贴是2400元，每月固定薪资是12500元，包含200元的通讯补助，年度绩效工资是37500元，每半年发放一次。我同公司签订有《保密协议》，保密协议中有竞业禁止条款，《保密协议》第6.2条规定，甲乙双方之间的劳动关系无论由于何种原因终止后的二年期限内，乙方不得接受甲方的竞争对手的雇佣，或从事任何直接或间接与甲方竞争的活动，包括（但不限于）从事同一课题的技术研究开发工作，甲方每年将给付乙方百分之五十的年薪作为补偿。在2017年1月，公司单方面率先提出解除劳动合同的意思，2017年1月16日，我被迫离开公司。公司没有通知工会，公司也没有支付我未提前30日通知解除劳动合同的一个月工资和经济补偿金，而且将我半年的绩效工资清零，公司还违法恶意扣除我2017年1月份的工资数千元。我于2017年1月16日被迫离开公司直至今日，一直严格履行保密协议中规定的竞业禁止义务，没有接受曙光的竞争对手，如浪潮、惠普等公司的雇佣，也没有从事任何直接或间接与曙光竞争的活动，可是曙光公司没有按照《保密协议》约定支付我竞业限制补偿金。
曙光公司辩称：不同意仲裁裁决，不同意郭某的诉讼请求。
仲裁：
郭某以要求曙光公司支付竞业限制补偿金及违约金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：1、曙光公司支付郭某2018年1月6日至2019年1月4日竞业限制补偿金93839.8元；2、曙光公司支付郭某2018年1月6日至2019年1月4日违约金37535.92元；3、驳回郭某的其他仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，均于法定期限内向法院提起诉讼，郭某起诉在先。
法院裁定：
法院认为，本案的争议焦点在于曙光公司是否告知郭某无需履行竞业限制义务及何时告知郭某无需履行竞业限制的义务。从仲裁开庭笔录及法院的开庭笔录的内容可知，曙光公司的意思表示为郭某从离职时就无需履行竞业限制义务，虽然曙光公司未提交证据证明其公司在仲裁开庭之前已经履行了告知义务，但是在仲裁庭审中的陈述亦明显可知曙光公司不要求郭某履行竞业限制义务，由此判定曙光公司在仲裁庭审中已经做出郭某无需履行竞业限制义务的意思表示，且该意思表示已经到达郭某，因此法院确定曙光公司告知郭某无需继续履行竞业限制义务的时间为2018年2月27日，故曙光公司还应额外支付郭某三个月的竞业限制经济补偿。经法院核算，曙光公司应支付郭某2018年1月6日至2018年5月27日的竞业限制补偿金36727.73元。就郭某主张的违约金一节，虽然双方未约定支付竞业限制补偿金的期限，但是竞业限制补偿金也是劳动者让渡择业自由权利的生活保障，亦应在一定合理期限内向劳动者支付，虽然曙光公司在2018年2月27日告知郭某无需履行竞业限制义务，但是其公司亦应额外支付三个月的竞业限制补偿金，因此郭某要求违约金并无不当，但对于违约金的数额，法院认为，需考虑竞业限制条款的约定情况、曙光公司的违约程度，综合予以判定，以法院最后核定为准。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定判决如下：
一、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内支付郭某二〇一八年一月六日至二〇一八年五月二十七日期间的竞业限制补偿金36727.73元；
二、曙光信息产业（北京）有限公司于本判决书生效之日起七日内支付郭某二〇一八年一月六日至二〇一八年五月二十七日期间违约金14691.09元；
三、驳回郭某的其他诉讼请求；
四、驳回曙光信息产业（北京）有限公司其他诉讼请求。
二审：驳回上诉，维持原判。
