目标管理是管理大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中提出的。德鲁克认为：先有目标才能确定工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果没有目标，下属就不知道要达成什么目的，就不能沿着正确的方向去努力。因此上级经理必须对下级经理进行目标管理，这是现代企业管理层级架构下的有效管理方式。当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及每个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。下级也通过完成既定的目标来获得自己的劳动报酬。
关键绩效与目标脱节，在执行中员工只埋头于自己的关键绩效，而忽略了目标本身，造成员工目光止于眼前，工作浮于表面。
OKR和KPI 是管理模式发展和选择的产物，在未来也都存在着演进和迭代的空间。无论选择KPI还是OKR，对于执行者来讲，或许最重要的是这个：要为组织带来高绩效，不能让指标脱离了目标，也不可让目标缺少了落地的指标。
初识OKR在2017年，当时前公司正在引入OKR管理，有幸与公司人力的同事一起参与了外部咨询公司的OKR导入培训，并后续参与了公司OKR的推广，把OKR管理在企业中做到先僵化后固化再优化即守破离的境界。现在本人所在公司，项目管理组（本人所在的组）也在实施团队级OKR，本文将从进行产品级OKR，团队级OKR以及个人OKR的实践分享
是不是总有这样的一些情况，管理者和下属像是两条永远不会相交的平行线，“你说的是你说的，我说的是我说的”、“三个月过去了，季末一整合发现各个部门的着力点不一致，无法形成合力”。仿若交付物执行下去就各不相同了，那么到底交付的是什么？
我写过不少关于管理的文章，也有很多读者咨询过管理方面的问题，前一段时间还在星球上做了职场晋升及做好管理者相关的分享。
之前多个场合听过OKR，周末带着在运维工具体系项目群推进工作中遇到的问题，看了克里斯蒂娜.沃特克女士所著的《OKR工作法》，有不少感触，现将OKR的一些信息梳理一下。
索尼公司前常务董事天外伺郎在日本2007年1月刊《文艺春秋》发表了《绩效主义毁了索尼》一文，受到广泛关注和讨论。文中指出：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。是绩效主义使得激情集团消失了，是绩效主义使得挑战精神消失了，是绩效主义使得团队精神消失了。实行绩效主义上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。”
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我们说项目的成功，三分靠战略打法，七分靠执行。可见执行力的重要性。
目标管理不仅让员工工作更明确，而且还是我们未来考核的一个指标。SMART原则就是这样一个目标管理工具，源自美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克。
以前在公司中也使用过OKR，但一直用起来都懵懵懂懂，有点不得要领。最近公司组织了一次系统培训，通过模拟的场景实践了一把OKR制定流程，然后把以前看过的书拿出来啃了一遍，发现原来OKR远比以前想象的复杂许多。
Boss 远程办公期间，团队管理太难了！都不知道工作进度如何了。 在家认真努力，按时完成工作任务，怎样让领导看得见。 托马斯 TAPD 远程办公进度不透明，工作效率低，看不到产出，是不是你们没找对方法。前段时间，我们采访了几位远程办公资深实践者，一起来看看他们是如何通过TAPD进行远程协作，助力企业增效降本的吧~ 一、目标的制定、拆解和量化 在远程办公期间，最担心的就是团队成员没有共识，职权不清晰，目标管理是凝聚团队共识，增强大局意识的良好方法。目标管理是以人为中心，以成果为标准，
猫头虎博主在此！对于大家来说，大学不仅仅是学术学习的地方，更是成长和探索自我的黄金时期。如何在这四年里规划自己的成长之路，从而为未来铺设坚实的基石？本文将详细探讨这个话题，为大学生们提供成长和发展的策略和建议。🌱
这是「DevOps研发效能」微信群里讨论OKR实行的第三篇，也是完结篇。下面主要从公司文化、组织架构、管理者、落地执行和区别绩效考核五个方面，讲述了如何在公司落地目标管理（OKR），这些是实施OKR的基础，也是原则。
ONLYOFFICE是一款开源且免费的办公套件，为超1000万用户提供了优质的办公文本文档，电子表格，演示文稿，以及免费的表单模板，我们今天所说的SMART原则，也是ONLYOFFICE表单模板库的其中之一。
建设BI项目不难，难的是让BI项目成功，项目上线后在企业中被持续使用，并带来价值。很多企业从工具选型到项目实施，投入了大量的财力和人力，最后做出来的东西却要么被荒废，要么没有持续产生令人满意的价值，这样的项目就是失败的。 失败的BI项目大多有以下问题： 项目没有上线前需求多，上线后用得少 不做验证，不听反馈 数据质量差，决策不准确 上线大吉，不做推广 本文将针对“不做验证、不听反馈”这一点给出对治方案，并通过案例深入理解。更多方案可参考《数据生产力：企业BI项目建设与运营》一书。 来自帆软一线BI项目专家
Nmap的诱饵使用是一个非常有趣的概念。我们利用Nmap增加发起扫描的主机，你不会从这些诱饵的主机中获得任何信息，但是却增加了查找真正发起扫描主机的难度，或者说查找哪个IP在使坏。理想状态下，我们应该启动扫描前使用足够真实的“诱饵”主机，这样就可以降低目标管理员的检测力度。
一个经理要想获得管理的高效能必须熟知并熟练运用以下几个工具： 工具A：招聘面试的STAR原则 招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作
数字营销机构一直在努力通过创新技术和方法为客户提供更好的结果。因此，制定目标和目的就变得非常重要。设定目标将有助于公司对其进行衡量和跟踪。目标和关键成果（OKRs）是谷歌等科技巨头首创的一种方法。这种方法使数字营销机构和其他公司能够设定目标，并将这些目标的可衡量指标分解为可完成的关键结果。本文将概述如何实施这种 OKRs 来提高数字营销机构的绩效。
Mia ，携程高级项目经理，负责酒店Devops实践，关注Devops/敏捷等领域。
你还在用Excel进行目标管理吗？你还在为收集目标的信息而烦恼吗？你还在测试时不停地复制粘贴吗？那么来试试 domain hunter pro 吧！方便快捷的目标管理、自动化的信息收集、与burp无缝衔接、与外部安全工具联动...
前者想要开疆扩土，就要不断地建立milestone，而这一个个milestone其实就是拿到的一个个结果。
作者简介 杨春勤，携程高级项目经理。目前负责携程黄埔训练营，致力于通过OK制和OKR的培训传播，释放团队创业激情、提升产品研发效率。 引言 携程集团内火车票SBU这四年来创新创业高速发展形成地上交通业
一个成熟的管理者，要具备全局观，有战略思维，谦逊、授权、有勇有谋，以终为始，成长性思维。
疫情至今，已经变成一场拉锯战。企业面临两难境地，复工万一有一例确诊搞不好就全公司隔离、不复工？怎么活下去...........
最近看了一篇关于「谷歌放弃OKR，转向全新的GRAD系统」的文章，我转到了「研发效能DevOps」的微信群里，引起了大家热烈的讨论，正好我们也在使用 OKR，所以也来谈谈我的理解以及我们应用起来的实际情况。
来源：今日干货 德鲁克曾经严厉警告过管理者的一句话：只要我们的经理人一天不放弃将绩效评估用于控制员工，绩效管理注定就不会成功。对此，我一直没有想太明白绩效管理离开KPI考核外，到底还能如何做。 在细致了解KOR原理之后，我发现这个困惑确实得到了有效的解决。我个人感受：OKR并非彻底否认KPI,而是对工具的升华。相较于KPI考核，OKR的实施更具难度，但意义也正在于此。事实上，管理是不应该是建立在基于高控制的惰性之上，而必须建立在信任和责任感的勤勉之上的。 关于OKR的高明
1999年，知名风投KPCB合伙人的约翰·杜尔，同时是谷歌的董事，把OKR目标管理介绍给了谷歌的Larry和Sergey。这套管理方法在谷歌经过几个季度的尝试，终于开始发挥ta的力量，帮助谷歌实现了企业的飞速发展。也正是因为谷歌的成功，OKR目标管理法声名大噪，被领英等其他企业先后开始引入并取得了不错的成绩。
我是一个工具控，经常尝试各种生产力工具。我发现任务管理App汗牛充栋，项目管理工具乏善可陈，而目标管理App更是少得可怜。
三、企业管理的核心是目标管理，所以要管理目标进程中的风险，总结来说，管理就是目标管理与风险管理。
1.产品经理的自我管理 -> 习惯，是一个人一生的财富 -> 你的工作角色， 决定了你的生活方式 -> 产品经理不仅需要一颗风骚的内心，更需要刚硬坚定的自我管理能力（面对多个团队的人际关系，面对不同的知识结构，面对产品不同阶段的事件与节点） 1.1情绪管理 不仅仅是管理自己的情绪，而是管理他人的情绪，让他人的情绪处于积极状态。 --心理暗示方法（我每天在各方面都变得更好） --注意力转移法（转移不良情绪） --适度宣泄法 --自我按违法 --交往调节法 --情绪升华法 1.2时间管理 四象限结合自身融合进来
互联网行业奇缺CTO是现状，很多人正在到处物色CTO，那么到底如何成为一名合格的CTO呢？技术管理到底应该怎么做呢？《技术管理之巅》不仅解答了这些问题，还给出了很多实践方法与案例。下面且听作者讲讲这本书的那些事儿。
核心能力：公司的核心能力是什么？大家往往用BML（业务领先模型）来表述核心能力。
组内在探讨下半年的OKR ，最近也入职两个新同事无意中看到一个新同事在百度查OKR，其实公司也是最近几年才引入了OKR，我对他有大概了解但也只能说是比较肤浅的了解，所以我也特意借了两本书来系统的看一下什么是OKR。 这里结合我自己的工作也来分享一下。这里分为三个部分介绍：
Java程序员的职业发展有几个选择：专注于技术，成为技术专家；转型到技术型销售、技术支持等；随着技术成长，从技术性管理到高级管理。
Java程序员的职业发展有几个选择：专注于技术，成为技术专家；转型到技术型销售、技术支持等；随着技术成长，从技术性管理到高级管理。 这归根结底，都是以Java技术为基础。在扎实的技术基础上（高级软件工程师），如果有着比较强的抽象设计能力，又打算专注于技术开发，架构师是个好的选择；如果性格更适合做管理，情商能力突出，技术型管理应该是下一步的方向。这种发展规划属于‘瘸腿走路’的类型，各有侧重主攻发展的职业方向，也是目前一般程序员普遍采用的发展路线规划。 已经工作两年以上的程序员可以有几种基本的职业规划：技术专家
随着数字化时代的快速发展，“数智化”已经成为企业获取竞争优势、提升运营效率和创新能力的关键。数智竞争力不仅涉及数据处理和智能决策的能力，更关乎企业在复杂多变的市场环境中快速响应和适应的能力。在 Kyligence 2024 数智论坛暨春季发布会上，Kyligence 发布的 Kyligence AI 解决方案给了企业很多运营启示。
现实中没有找到一个现成的体系将管理经验很好地归纳到一起，于是采用一个自底向上的过程，先是将所有知识打碎，然后重新归类汇总。
自从订阅了吴军老师的《硅谷来信》之后，对其中一篇介绍Google的目标管理方法OKR的文章记忆犹新。想到自己喜欢在每年年初的时候给自己定制一些规划，于是乎了解了一下OKR并重构了一下我的2017年计划，并借此机会进行一个年中（不是终）回顾，希望能有越来越多人使用OKR给自己设定目标规划（目前自己正在向自己创建的有书共读微信群里的书友推荐使用），并努力去完成计划，当一年结束时看看自己完成的情况，会有不自觉地自豪感（前提是你得尽力去完成60%以上的情况下）。
关于数据师的目标，这里就先从"目标"的概念入手，强化其内涵的认知。为什么这样做呢？说下笔者的理解，"目标"作为连接数据师战略和数据师日常行为活动的中间环节，其关键性不言而喻！一方面对接数据师战略，保证其价值、愿景、使命的一致性，另一方面则指导数据师的日常行为准则，使其不偏离轨道。
这是大厂经验谈系列第一篇文章，来看看互联网公司是如何制定和管理目标的。OKR是目前互联网公司经常采用的目标管理工具，最开始也是由国外著名公司推崇，比如Google、微软、亚马逊等，后面才逐步引入国内。既然是工具就有用得好和不好的地方，很多团队仍然把OKR当做KPI来用了，俗称“换汤不换药”。笔者作为互联网从业者，经历过多次自上而下的目标制定，总觉得不得其法，所以最近查阅和学习一些资料系统整理这篇文章分享给大家也方便自己在做目标规划时进行参考。
YesDev是一站式企业研发管理、项目管理与协同办公平台，支持敏捷开发、DevOps、Scrum、硬件项目等多种迭代方式，能为企业管理者智能生成项目投入产出的数据模型，真正实现项目研发全流程数字化管理。通过YesDev可以准确掌握项目研发过程的每一个环节，覆盖从需求设计、研发进度、到上线和缺陷反馈的整个过程。
管理出效益，作为一名转管理的技术人员，怎么才可以快速适应新的角色呢 沟通协调 向上管理：保持与上级的频繁沟通，主要是确认目标、反馈进度和请求帮助 确认目标：与多方保持顺畅沟通，确认复杂目标 结果导向：使用结果与多方协调 事务推进 项目规划：根据目标制定项目规划，短期、中期和长期规划 控制进度：按照计划推进项目 风险排除：排除可能影响项目推进的风险 团队管理 目标管理：确定团队目标 团队文化：构建团队文化 绩效管理：使用绩效促进目标达成和文化建立 成员发展：帮助团队成员实现个人职业发展
好像也并不一定要做吧，公司小的时候就几个创始人，需要考核吗？当然不用。就算是大公司，如果要找反面案例，肯定也能找到很多不考核员工，也发展得很好的公司。
OKR是所有目标管理、时间管理、精力管理、任务管理、甚至员工管理、组织管理、公司管理、社区管理、家庭管理、国家管理的集大成者，终结者，没有之一。只要涉及管理，就可以用OKR。
「 OKR 」现在非常的火爆，很多公司都在使用，不仅国外的 Google、英特尔等大公司在用，国内的一线知名互联网企业今日头条和一些创业团队也都在使用。
小编最近发现了一个非常不错的协作工具叫做 Flow，使用它不仅能提高效率，更能扩展出很多有趣的活动形式。今天就把它推荐给你！
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