带团队,比写代码难多了?

“不想干了!”晓勇说,“这些人真心带不动。”

从来没想过,这样的话会从他嘴里说出来。

晓勇是我们班的大学霸、校学生会主席,毕业后进入到互联网公司,做了3年前端开发,最近刚晋升为leader。

“带人太难了”,晓勇说,他吐槽起下属来真是滔滔不绝。

小张:原本和晓勇平级,能力极强,在升职竞争败给晓勇之后,工作投入程度远不如从前,总是喊累、抱怨工作量太大,据说还在外面寻找其他机会... 小林:新招进来的95后,上班时工作状态起伏大,下班后反而像打鸡血一样,参加各种俱乐部,各种折腾... 老王:比晓勇年纪大一轮、更资深,代码能力没得说,大家都敬重和喜欢他,但总把一句话挂嘴边“都到了这个岁数,其实也没啥大追求了!”...

晓勇一开始还能耐着性子和他们沟通,但互联网公司节奏快,经常要上线赶进度,被其他人一催,他就开始不耐烦了:算了算了,还不如我自己来!

后来他每天加班到凌晨两三点,自己累得半死不活不说,进度依然赶不上,团队士气也越来越差。

是晓勇运气不好,遇上不好带的团队?

不,世界上就没有容易带的团队

有一份调研公司公布的数据是:

60%的职场人在晋升为团队领导者后,会在一年后被评估为“绩效不佳”; 一线经理折损率达40%,本来表现突出的明星员工在被提升为经理后反而开始频繁出问题、甚至饭碗不保。

每10个晋升的团队领导者里,就有6个人遭遇和晓勇一样的苦恼,这肯定不是因为运气不好。带团队,就是要比自己单干复杂,这才是职场里的常态。

带人本身是一项技术活,也有路径可循,没有人天生会带团队,带人本身也像做PPT、写文案一样,是一项技术活,有规律和套路,只要刻意练习就能做得更好。

职场上有很多高手总结了一些基本思路,比如晓勇遭遇的就是最经典的“员工激励”问题:

美国哈佛大学的麦克利兰教授就提出过著名的成就动机理论:促进一个人完成工作绩效的动机,大概可以分为成就,亲和与影响。可以用这个模型来分析他的几个下属。 小张:更倾向成就动机。在升职竞争中败给晓勇,给他打击很大。因此,晓勇现在应该表现得更像支持者而非领导,和小张一起制定目标,并且提供必要的内部或者外部资源——比如多为他创造一些和老大们接触的机会,给他露脸的机会等等。 小林:明显的是属于影响动机,他关注的不是自己做了多少而是影响了多少人。对于这样的员工,你让他不折腾,少折腾是没用的。喜欢学习?晓勇可以送他去技术或者领导力培训。喜欢演讲?那回来分享给大家,带着大家一起学习呗。 老王:一看就更倾向亲和动机,对于他来讲关系的融洽很重要。回到晓勇这个案例来讲,他应该帮助老王看到自己在哪方面能够给年轻人带来价值,比如说成立一个跨部门最佳案例分享小组,让老王来带领,这样既发挥了老王的技术专长又让他有成就感。

大家都是出来工作的,如果能弄清楚下属想要的,再和公司想要的连接起来,沟通自然就顺畅多了。

只要能掌握一些这样的思路和办法,带团队的效果肯定就能大幅改善。

原文发布于微信公众号 - 架构师之路(road5858)

原文发表时间:2018-08-07

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