带团队，比写代码难多了？

“不想干了！”晓勇说，“这些人真心带不动。”

从来没想过，这样的话会从他嘴里说出来。

晓勇是我们班的大学霸、校学生会主席，毕业后进入到互联网公司，做了3年前端开发，最近刚晋升为leader。

“带人太难了”，晓勇说，他吐槽起下属来真是滔滔不绝。

小张：原本和晓勇平级，能力极强，在升职竞争败给晓勇之后，工作投入程度远不如从前，总是喊累、抱怨工作量太大，据说还在外面寻找其他机会... 小林：新招进来的95后，上班时工作状态起伏大，下班后反而像打鸡血一样，参加各种俱乐部，各种折腾... 老王：比晓勇年纪大一轮、更资深，代码能力没得说，大家都敬重和喜欢他，但总把一句话挂嘴边“都到了这个岁数，其实也没啥大追求了！”...

晓勇一开始还能耐着性子和他们沟通，但互联网公司节奏快，经常要上线赶进度，被其他人一催，他就开始不耐烦了：算了算了，还不如我自己来！

后来他每天加班到凌晨两三点，自己累得半死不活不说，进度依然赶不上，团队士气也越来越差。

是晓勇运气不好，遇上不好带的团队？

不，世界上就没有容易带的团队。

有一份调研公司公布的数据是：

60%的职场人在晋升为团队领导者后，会在一年后被评估为“绩效不佳”； 一线经理折损率达40%，本来表现突出的明星员工在被提升为经理后反而开始频繁出问题、甚至饭碗不保。

每10个晋升的团队领导者里，就有6个人遭遇和晓勇一样的苦恼，这肯定不是因为运气不好。带团队，就是要比自己单干复杂，这才是职场里的常态。

带人本身是一项技术活，也有路径可循，没有人天生会带团队，带人本身也像做PPT、写文案一样，是一项技术活，有规律和套路，只要刻意练习就能做得更好。

职场上有很多高手总结了一些基本思路，比如晓勇遭遇的就是最经典的“员工激励”问题：

美国哈佛大学的麦克利兰教授就提出过著名的成就动机理论：促进一个人完成工作绩效的动机，大概可以分为成就，亲和与影响。可以用这个模型来分析他的几个下属。 小张：更倾向成就动机。在升职竞争中败给晓勇，给他打击很大。因此，晓勇现在应该表现得更像支持者而非领导，和小张一起制定目标，并且提供必要的内部或者外部资源——比如多为他创造一些和老大们接触的机会，给他露脸的机会等等。 小林：明显的是属于影响动机，他关注的不是自己做了多少而是影响了多少人。对于这样的员工，你让他不折腾，少折腾是没用的。喜欢学习？晓勇可以送他去技术或者领导力培训。喜欢演讲？那回来分享给大家，带着大家一起学习呗。 老王：一看就更倾向亲和动机，对于他来讲关系的融洽很重要。回到晓勇这个案例来讲，他应该帮助老王看到自己在哪方面能够给年轻人带来价值，比如说成立一个跨部门最佳案例分享小组，让老王来带领，这样既发挥了老王的技术专长又让他有成就感。

大家都是出来工作的，如果能弄清楚下属想要的，再和公司想要的连接起来，沟通自然就顺畅多了。

只要能掌握一些这样的思路和办法，带团队的效果肯定就能大幅改善。