人力资本数据分析概述

一、什么是人力资源分析

人员分析（也称为人力资源分析和劳动力分析）是在分析过程中使用人员数据来解决业务问题。最近的一项证据评估 将其定义为“通过技术实现的一系列过程，这些过程使用描述性，视觉和统计方法来解释人员数据和人力资源流程。这些分析过程与人力资本，人力资源系统和流程，组织绩效等关键思想相关，并且还考虑了外部基准数据。

分析可用于查看劳动力的特征，特别是其人力资本：个人和团队的个人知识，技能和经验的价值。这也称为人力资本分析。当组织报告通过人员分析收集的见解时，通常称为人力资本报告。

二、什么是人力资源数据

人力资源数据是关于员工或人力资源管理系统的任何方面的信息。数据有多种形式，可以是定量的或定性的。

可以通过数字来测量和说明定量数据

• 目的
• 多少？多少？
• 事实是无价值/无偏见的
• 可测量
• 报告统计分析。分析的基本要素是数字
• 示例：员工人数，薪酬率，生产率

定性数据无法衡量，通常是主观评估，代表个人对某事物的看法。

• 是什么？为什么？
• 事实是有价值和有偏见的
• 报告丰富的叙事，个人; 解释。分析的基本要素是文字/想法。
• 示例：员工意见调查反馈，评估和绩效评估，学习和发展成果

三、如何做人员数据的分析

人员分析使用劳动力或人力资源数据（定性或定量），人员分析能力主要有三个层次。大多数组织只能执行1级，很少有人能够完成3级分析：

• 1a级描述性分析：使用描述性数据来说明人力资源的一个特定方面，例如记录缺勤，年假，人员流失和招聘率。在级别1，除了使用它来描述某个概念或说明其随时间的变化（有时称为趋势分析）之外，不对数据进行分析。请参阅我们的资料表。
• 级别1b - 使用多维数据的描述性分析：结合不同的数据集或数据类型来调查特定的想法可以帮助发现不同的人力资源活动和流程之间的有趣关系。使用两种不同类型的数据来创建分析输出称为多维分析（例如，将领导能力数据与参与度分数相结合以衡量领导效果）。
• 第2级 - 预测分析：使用数据预测未来趋势可以帮助人力资源专业人员规划未来事件和方案，并确保他们能够交付业务。预测的预测分析需要高质量和强大的数据，以及专业技术和能力。
• 3级 - 规范性分析：应用数学和计算科学来建议决策选项，以利用描述性和预测性分析的结果。规范性分析既指定了实现预测结果所必需的行动，又指定了每个决策的相互关联的影响。

四、人员分析的过程

人员分析过程应遵循从规划到过程评估的九个步骤：

1. 计划：制定分析活动的目标和目的。映射客户的需求并计划将由分析过程回答的问题/查询。
2. 定义关键成功因素：定义将显示项目是否成功的度量。这些可以基于的例子包括：准时交货，项目影响，用户反馈。
3. 数据审计：映射当前可用的数据并对其质量进行评级。这将说明数据中可能存在的任何差距，应在进展之前填补。
4. 设计流程：为团队成员定义角色并设定目标。定义资源需求并为项目映射利益相关者。
5. 设计数据收集策略：设计分析活动的收集和处理阶段。
6. 数据收集：从数据源收集数据。这可以来自绘制已建立的数据集（例如，缺勤记录）或运行新的数据收集过程（例如，参与度调查）。
7. 分析数据：根据客户要求，分析数据并以数据用户的建议和指导的形式开发见解。
8. 报告数据：以清晰简单的方式报告，说明其问题的解决方案，或进一步的调查领域，如果需要进一步的数据。
9. 评估：查看数据分析 - 洞察过程并评估影响。根据需要审核和更新流程。