液态：链改下的组织变革

纵览链改，其实就是在合规的框架下进行的变革，在这个变革的过程中，行业更关注的必定是经济层面的改造，因为这是所有区块链行业最关注的方向。当然，区块链去中心化的思想也将被运用在其余层面，诸如链改使用在组织架构层面，出现了新型的分布式自治组织，而且在这个新思路之下，公司制原有的决策层、管理层等层级会逐渐消失。

一场从通证经济的改造到组织架构革命。办公室里，工作人员来来往往，每个人异常忙碌，有条不紊。他们不能被称为员工，因为没有人雇佣他们。每个人自发进行着自己的工作，完成工作，相应的激励就会按照智能合约发给自己，没有老板审批。公司的决策，靠大家投票来完成，数据上链，透明可逆。公司收益，按照自己的股权自动发放。你来去自由，没有人会限制你。这样的场景不是科幻电影，而是去中心化分布式自治组织的未来。

在区块链的理想世界里，管理代码化、程序化，代码即宪法，组织不再是金字塔式而是分布式，权力不再是中心化而是去中心化，管理不再是科层制而是社区自治，组织运行不再需要公司而是由高度自治的社区替代。换言之，共识取代信任，传统组织中，信任是提高输出效率的手段，链改组织中，共识在很多场合取代了信任，效率更高。这是传统公司链改的未来方向之一。

正如我们所知道的，广义的链改主要表现为三个方面：一是区块链思维，通过打造成社区化公司或者独立出一个事业部等手段去进行创新，改变现有的生产关系。二是区块链技术底层技术的改造。三是区块链经济模型的改造。基于此，传统企业改革，首先要做到以下两点：

第一点，打造社区化公司即组织架构层面的链改，深刻运用了区块链去中心化的技术手段和思想理念。基于互联网、智能合约和通证，将公司、组织虚拟化，范围更大、边界更模糊，使组织“无摩擦”、更加顺畅地发展。在区块化公司，传递一个观念，找到观念的实践者，迅速动员并付诸行动，只需要实践者便可以实现迅速自组织并达到特定人群的1/3。

第二点，打造一个“零雇工”的“液态组织”

将区块链思维运用到公司制度的组织架构中，即“液态组织”。液态组织内的所有成员之间是一个共创关系，每一个成员都是彼此的伙伴，他们不仅仅是链接，更可以直接拥有聚合的能力。液态组织并不主张“雇佣关系”，因此得名“零雇工”组织。在此我们可以看到链改的基础能力，它让管理者在行动上的统一不在需要以组织上的统一和权力中心为代价。不以权力中心，而是以共识为基础，共识上产生的规则为中心的社区完全可以正常运行，可见链改的力量是巨大的。

经合组织( OECD )指出，一个城市的人口规模每翻一倍，其生产力水平就会提升2%至5%，所以，特大城市和大城市对于人才更有吸引力，城市也更具创造力。

但是奇怪的是，企业只要扩大规模，通常创新力却反倒会下降。这种差异源于城市内个体的发展是相对自由的，而绝大多数企业则是按照人为设定进行计划控制发展运行的。企业家和管理层总是热衷于制定计划并监督实施。“自主管理”和“按照计划运行”是有着本质上的区别的。

在当前中国企业运营中，劳资纠纷是一个非常普遍的问题。一方面，我们应该保护劳动者的合法权益；另一方面，企业家却总是为此叫苦不迭。从某种程度上，“雇佣关系”限制了员工的人身自由。要知道“生命诚可贵，爱情价更高。若为自由故，二者皆可抛。”正因为如此，越来越多的新一代的年轻人对这种雇佣制的劳务关系有抵触感。

因此，“液态组织”零雇工的状态相当于从业者由“被雇佣”状态转入“共同创业”状态。而“零雇工”企业的出现，意味着人们可以由“大众独自创业”转型到“大众协同创业”，这可能是未来大众创业和万众创新的一条新路。

传统组织的革命并非一蹴而就，链改之路道阻且长。

传统公司的链改推进仍然面临阻力，尤其是组织架构庞大的传统大企。首当其冲的应该是观念层面，从管理模式到利益结构，甚至到经营方式都整体被颠覆，且高度依赖数字技术的模式，很难短期内被企业所接受。所以，传统企业的的链改能否实施需要看公司的领导者对区块链的认知，要通过自下而上的改革相当困难。

其次是环境，市场环境还需要时间成熟，在物联网技术落地之前，链改所倡导的模式大多只能局限在信息、金融、文化等非实体产业。这种形式的链改目前适合非市场竞争环境下的领域。再有国家法律、政策等环境同样需要时间来建立相关制度。

最后是技术层面，区块链底层技术还在探索和迭代中，处理性能、稳定性、安全性、易用性等各类指标，距离大规模商用还存在不小差距。单就现有的数字货币账户机制对于大多数人而言，仍属于“反人类”的体验……

但总的来说，新型模式的运用并不存在无法克服的困难，假以时日，相信目前遇到的问题或许都能得到妥善解决。

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