招行“钱端”门背后：价值观出了问题 退休马云说：阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关

中国最好的零售银行招商银行因为一个14亿的钱端理财最近一直处于风口，而凌通社觉得，其背后是作为代表中国的这样一个企业出了价值观问题。价值观决定一个企业能走多远，就如一个人的人品决定你能走多远一样。

马云说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”

价值观决定一个企业走多远

下周就要退休的马云说：“阿里历史上所有重大的决定，都跟钱无关，都跟价值观有关。”对于马老师，历史一定会对他有更多的评判，但就是国际视野和战略价值观而言，凌通社觉得对于马老师的任何语言赞扬都是应该的，因为，他改变了中国......的很多。经常有人说阿里的成功是公关做的好，而其背后，实质上就是价值观的胜利。

在凌通社的老家海宁，1916年9月15日下午1点左右，天下奇观海宁潮奔腾而至，孙中山先生注目凝望，心潮起伏，大潮过后，他欣然提笔，写下了这句话。“世界潮流，浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡。”这也是价值观。

而凌通社查了一下招商银行的年报和半年报，发现作为最优秀的银行除了表明自己以优异的经营成绩，在“王者归来”的道路上愈走愈实，硕果累累，“因您而变”，“以客户为中心”的初心和理念之外，没有看到企业价值观，对于钱端这样的问题更是一个字都没提。

其实，价值观是一个企业必须面对的问题，但企业作为社会的一个细胞，每个细胞的功能是不一样的，这让凌通社想起参加上海交大的开学典礼时候校长的一个发言，大概意思是这样的，你们要认识到自己的不同，如果你们是进入一个一般的学校，那么你们的任务就是学习好找到一个好工作，就业就是你们对社会最大的贡献，但如果你们到了交大，就要认识到你们的未来就是国家的未来，所以你们要承担更多的责任。

真正的对社会发展有意义的企业都有自己的价值观，比如google的不作恶。凌通社觉得在金融行业，目前不和P2P勾搭就是最大的价值观，而就招商银行而言，在目前的国情下，招商银行不是现在价值观最差的银行，比如新网银行最应该反思，和今日头条这样没价值观的公司走一起的结果就是毁灭，只是作为一个人民喜爱的银行，大家对招商银行的要求肯定更高，而钱端这样的案子没处理好，表明了价值观已经开始出现问题，因为对于规模巨大的招商银行来说，第一钱端肯定和你有关，第二就规模来说这是一个非常小的案子，第三你确实没处理好。而招商银行处理钱端案的方法体系了价值观问题。

钱端案：内部审计显示有问题

时代周报报道，招商银行总行审计部对深圳分行和上海分行的审计报告《2017年上海分行小企业信贷专项审计》和《2016年深圳分行交易银行业务专项审计》显示，2017年和2018年，招行这两家分行在小企业E+业务中存在不少问题。

“

上海分行的审计报告《2017年上海分行小企业信贷专项审计》显示，从2017月1日至2018年3月31日审计期间，发现“小企业E家”票据见证业务贷前调查不到位，供应链金融业务贷后管理、信用证议付与票据贴现业务发票重复使用等问题。

对深圳分行的审计报告《2016年深圳分行交易银行业务专项审计》显示，深圳分行存在：未监控互联网见证业务项下商业汇票的权利变化情况、互联网见证业务票据操作人员资质不足，以及关联企业之间叙做付款代理业务和国内信用证业务占比偏高，贸易背景存疑，资金真实用途不明，提请关注贷后管理三项问题。

上述的关于贸易背景存疑的问题中，审计报告明确提到“2018年5月19日，光宇新能源通过小企业E家平台获得上述信用证项下议付资金2434.27万元……提请你行在贷后管理中关注上述增值税发票作废以及议付资金回流的情况，加强贸易背景真实性管理。”

主要注意的是，这两份审计报告的审计部门都是“招商银行审计部”，也就是说，招行审计部门的审计时间是2017年-2018年9月。在审计过程中，审计部门对于小企业E家以及相关业务的存在，并无异议，也并未在审计报告里面提出该业务在2017年4月已经解约不再合作

”

此前，招商银行网站声明和自己无关

相互起诉

时代周报报道8月30日，关于招商银行和广东钱端商务服务有限公司（以下简称钱端公司）的合同纠纷案件也有了新进展，在钱端公司起诉招行的3个月后，最终裁定，案件将在天河区人民法院审理。

而凌通社从企业信息系统立案信息发现，招商银行多次起诉钱端，最新的案子也是在8月26日立案。

招商银行员工已经认识到需要正确的价值观

《招行离冬天还有多远》热帖中，招行员工这样写道：“我认为冬天即将来临，是因为已看到文化价值观的劣化和激励机制的僵化。某App事件涉案金额不高，但卷入员工、客户，从根子上动摇信念，还给外界留下一昧抵赖的印象，堂堂“零售之王”颜面扫地。”

也是在这个热帖中，招行员工提出总行关键岗位推行价值观考核。

总行关键岗位推行价值观考核

古代打仗先算“道天地将法”，道就是得人心，那至少要保证关键岗位都是价值观OK的人。不能因为价值观考核做起来费劲，就不考核了，眼睛捂起来问题就会消失吗？既然要上互联网战场，就要研究阿里等互联网公司的考核方式，确定招行的办法。价值观考核应该是基于行为的，比如考核协同、考核担当，被考核人要讲清楚这个考核周期里做了些什么，在KPI外帮别的团队做了什么事，取得什么效果，做过哪些有风险的决策，是否开诚布公地分析过自己的失败（这也是担当）。别人地可以举例反驳你。它未必和薪酬挂钩（也许应该挂），但必须和晋升挂钩。一个价值观错误的人晋升到管理岗会对组织造成数倍的伤害，业绩再好也补不回来。阿里一年四次考核，有人觉得形式主义，马云说，人一年有四次帮助别人，总比次都没有好。再说，价值观从行为开始做着做着就成了习惯，就入了人心。

什么是关键岗位？这个要专门研究，个人想法是总行定政策、管准入等权力岗位的主管，辐射影响大，又直接面对基层员工。员工骂招行，七成原因都是骂自己的主管，只要“十夫长”们得人心，招行的价值观大盘就不会出问题。做成熟了，可以向其他岗位和分行推广。

先提这两个感觉好操作的，其实还有别的想法，比如内部腐败案子要全行通报等，不知道条件是否成熟。兵法说了，十杀其一三军听令，十杀其三威震敌国。组织不清理腐肉，就是对正直员工的伤害；组织捂着清理腐肉，就没有警示意义。公开处置一人，能挡住上百双不干净的手。

好的价值观会促进机制优化，好的机制又会塑造好的价值观，保护干部员工。芒格认为，收款机大大促进了商业道德，而有的制度容易造假，就诱发了人性坏的一面。我们能不能多一些类似“收款机”的制度，少一些让人在办公室摇数据的制度？

最后想说，虽然我觉得眼下很危险，但内心仍然相信我们会成功渡过，因为周围的同事都心怀改变动力。希望本帖的讨论不要光顾着吐槽、抱怨，而能冷静地分析问题，基于现实来解决问题，在危机感中保持乐观。