稻盛和夫的思想有哪些前提？他是不是成功学？

他的一生堪称传奇：27岁创办京都陶瓷；52岁创办第二电信，现在叫KDDI，在日本是仅次于NTT的第二大通讯公司。

这两家公司都在他的有生之年进入了世界500强。

78岁的时候，稻盛和夫临危受命，出任快要破产的日航CEO，一年之后就扭亏为盈了。

我第一次看到稻盛和夫的书，应该是在大学时候，当时快毕业了，就业辅导老师就发了一本《干法》。

看完之后，深吸一口气，心想这是让我们心甘情愿做牛做马啊。万恶的资本主义。

第二次看稻盛和夫的书，应该是在2020年，团队组织了一次读书分享。

老板分享的就是稻盛和夫的书。心理上咯噔一下。轮到我分享对稻盛和夫的观点想法，我说，我第一次读到他，我觉得他在pua我。现在我觉得他不太适合老板推荐给员工，起码最好不要在围绕于工作能力提升的场景下推荐。

稻盛和夫能做出两家世界500强企业，他的很多经营方法，其实已经脱离了传统管理方法，上升到哲学层面了。

日本的企业家普遍讲究自我提升，这是和西方管理学非常重要的差别。

自我要求提升东西方也有很多类似，比如德鲁克管理学思想，也是围绕于提升人的主观能动性为目的。

任正非则是稻盛和夫思想，在中国非常重要的实践。

所以，有时候看到一些华为经营、管理法的时候，第一时间很难适应，但如果忘记这是企业、老板对你的要求，转而自己对自己的要求，那么接受起来就好多了。

目前，中国社会上对于稻盛和夫的思想有两种看法。

一种认为是企业经营真经。一种则认为是成功学、pua。

我自己则认为两者之间。主要看什么目的。

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最近也在看丰田精益经营，两者有一定的时间交叉，都在二战前后。

发现两者思想上有着高度的类似，那如果将稻盛和夫看做企业经营的本质，究竟需要什么样的前提呢？

结合看大野耐一和稻盛和夫的东西，发现稻盛和夫这种教人向内看的想法有很大的历史背景。

二战之后美国占领日本，当地的日本工人已经不满足于当螺丝钉了，所以发挥这部分人的主观能动性就很重要。

同时当时日本很多企业开始了终身雇佣，工人们享有公司的一整套福利体系，也就更有动力做出回报，终身为公司工作。

​同时公司对于终身雇佣的员工也有责任进行培训，让他们创造出更多的价值。

​这两个前提，让工人和公司绑定在一起，以至于很多逻辑就成立了。

稻盛和夫的主要企业管理哲学——阿米巴原理。

阿米巴在生物学上指一种单细胞生物，是世界上最小单位的生命体。

他用这个比喻来说明，把公司内部各个部门打散，拆成一个个独立的经营体，每个经营体就好像一个个小公司，它们营收、利润、财务数据单独核算，内部各个部门的合作关系变成了交易关系，甚至是竞争关系。 这是因为，相比自由开放的市场经济，企业内部管理是一套规范和统一的制度，虽然命令上传下达的效率很高，但更像是一种企业内部的"计划经济"。

为了高效率，付出了丧失灵活性和自主性的代价。 而现在很多企业的经营恰恰需要有足够的灵活性，需要让员工发挥创造力，一味强调管理和效率、高度统一的意识，在大企业经营当中的弊端就越来越明显。

阿米巴原理是为了解决大公司内部缺乏灵活性的问题。

每个部门都要单独考核，奖励那些创造价值大的部门，刺激各个部门之间的竞争意识，这样就能够在大企业的系统里面焕发活力。 不过这里要多说一句，阿米巴的诞生有着日本企业背后特殊的历史渊源。

传统的日本大企业是一个非常封闭的系统，终身员工比比皆是，工资不按照贡献大小来发放，而是走年功序列，年龄越大，薪水越高。相比其它国家，日本企业更需要一套合理设计来调动员工积极性。 在解决日本企业问题的时候，阿米巴也并不完美。

比如为了解决部门之间乱抬价问题，还单独设了一个宏观调控部门，因此被一部分经济学家诟病是“伪市场经济”；还因为阿米巴特殊的成本计价方式，一直有寻租的空间，机灵的员工就经常找空子钻。 为了一举解决这些问题，稻盛和夫干脆提出“敬天爱人”的思想，通过精神上的表扬和鼓励让员工自主奉献，心甘情愿为企业创造价值。稻盛和夫还以身作则，把自己在京都陶瓷的股票都给了员工。

那个时代的阿米巴之所以成功，因为日本特殊的文化背景，有适合它生存的土壤。今天很多公司在依葫芦画瓢模仿的，早就不是当初原汁原味的阿米巴了。甚至很多中小型企业也在引入阿米巴，最后发现并不成功，甚至会给企业带来不可估量的损失。 阿米巴解决的是大企业主导的时代，企业内部效率低下的问题。但是今天的产业生态正在发生变革，未来会有越来越多小而美的公司，互相之间的外部协作会成为主流，个体对传统层级型企业的依赖会越来越小。

在当时的日本，很多企业或社会群体有着共同体的概念。

员工终身雇佣的，所以企业和员工有着利益共同体。

厂商和供应商有着共同体，就不会轻易砍到供应商合作，而是一起做大做强，这和华为经营很像。

所以，学习稻盛和夫的思想，不要简单看到他的金句，还要看到他的历史背景。

不要简单的模仿，还要集合自己需要，做定制改造。

不要把它当做管理员工的方法，它是企业经营之法，不是用来pua的。