盖雅工场章新波：想通过数据驱动产生更多效益，让劳动力服务更高效

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文 | 窦悦怡

“盖雅工场的目标是做一家垂直的、闭环的劳动力服务HR SaaS公司。但对于客户而言，他们追求的劳动力价值是要形成“选、用、育、留”的闭环，而目前盖雅能做到的是解决在“用”的层面上，也就是说，当企业HR把人招进来以后，我们帮助企业用好、用对、用准人，让100个人能干成150个人的活，企业可以通过我们的系统实现把用人成本降下来，效率提上去。

其次，企业HR还会面临这些问题：人从哪里来？从哪里能够快速招进来人？人招进来了以后怎么能够让他培训上岗，快速拥有系统所要求的技能水平。当培训一段时间之后，如何更好的帮助HR依据员工特质合理安排岗位，合理做考核激励，进而降低离职率。

以上的问题光靠软件是解决不了的，而对盖雅来讲，我们追求的是软件的纯粹性，还有客户的成功。同时客户需要一个闭环的产品，我们只能通过平台加核心业务的模式，组合形成一个“选、用、育、留”的闭环。

所以，“用”是盖雅的核心，而“选、育、留”的部分，我们会通过内部创业、连接生态、开放资源的形式来完成这个闭环。”盖雅工场创始人章新波说到。

据悉，2003年，章新波从浙江大学毕业，就一直扎根在人力资源软件行业。他先后在明基逐鹿、Kronos等人力资源管理和劳动力管理厂商工作，随着工作经历的丰富，他从一位初出茅庐的青年，逐渐成长为独挡一面的区域负责人。

在这期间，他遇到了三位志同道合的“密友”，后来成了他的创业合伙人。2009年，章新波和这几位“密友”毅然决然地离开高薪厚职的外企，成立了一家专注于劳动力管理的公司：盖雅工场。

新环境下，传统劳动力管理的“革命”

中国有着超过十亿的劳动人口，是全世界最大的劳动力市场。不过，从大环境来讲，中国现在正经历人口红利衰退期，人越来越贵，除了薪水以外，人的成本越来越贵，这是大势所趋，规避不了。

例如，制造业和服务业，都是属于劳动密集型领域，用工需求都非常大，而且劳动时长非常大，一旦劳动时长延长的话，对于企业雇主来说劳动力成本就不断上升。

特别是制造业里面，越来越多的年轻人宁愿去送外卖，也不愿意在制造业工厂干活。这样对企业雇主来说，就对人效的要求变高了，人也贵了，而且年轻人不愿意干，企业又急需用人，所以对这些人的管理需求就十分迫切了。

其次，制造业开始向C2M变革，促使原来工厂的生产模式发生很大的变化，多批次、小批量的生产模式，会被切的很碎，这样促使企业对工业互联网的联网需求出现了。

同时，对于工厂的排班、考勤都发生了很大变化，传统的管理模式和传统的人力资源管理软件，根本解决不了这些问题。

所以，企业生存环境的变化，促使中国企业在管理上向更高层次发展，在劳动力管理的突破口上，企业都趋向精益化转变。

简单来说，劳动力管理是对企业的业务运营与工作任务进行规划，对员工的工作时间与出勤进行跟踪，并通过合理的排班使员工高效地完成工作任务的过程。

而劳动力管理的核心是聚焦于劳动力的工作剖面，以更精细的技术，管理、计算、分析、优化更小单位的劳动力投入与产出，提升单位时间劳动力效率。

相比中国，美国的劳动力管理是一个成熟的市场，出现了Workforce Software、Kronos、Ceredian、JDA、Workbrain等一年营收从一两个亿到十几亿美金的公司。直到近两年开始，中国的劳动力管理市场才开始发展，不少主流的投资机构纷纷押注在这条赛道上。

对此，章新波表示，“我们能明显感觉到，中国的劳动力市场的大环境发生了变化。15年前是中国进入WTO的第一个阶段，也是中国劳动力快速增长阶段，大量的产业工人、制造业工人，或者服务业人员出现，这些人努力生产出大量产品，销往全世界。

换句话说，这时候正是我国的劳动型密集产业大爆发阶段，企业认为现在是劳动力市场处于增长期，市场上有足够的劳动力供应，人也很便宜，可以帮助企业快速开拓市场。所以，对于企业而言，他们不太关心劳动力的精细化管理，完全忽略人的成本。

2015年以后，整个市场出现了一个拐点。随着人口红利消失，新增的劳动力开始减少，95后的年轻人劳动意愿下降。很多大学毕业生毕业后，他们不直接找工作，也不想考公务员，而是出去周游世界，或者说好好玩几年，然后再看看自己能做什么工作。

那么，我们怎么吸引这些劳动力呢？怎么来提升企业的竞争力？怎么能够降低用人成本呢？这些都是对劳动者有需求的企业，要认真面对的问题。”

其次，所有做人力资源数字化的企业，都有意无意的忽略掉考勤或者时间管理相关的部分。过去企业对人力资源更在乎招聘、绩效、培训等相对比较容易做的部分，很多都是为了做而做，不是为了取得成果而做。

相反，考勤属于人力资源领域脏活累活，需要企业HR人工手动一条条的记录、还需要HR一笔一笔数据去确认，同时考勤系统涉及企业对员工的时间管理制度，是一个复杂繁琐的系统。所以，大多数软件厂商都不愿意做这块业务。

“虽然现在有阿里钉钉、腾讯企业微信这样的产品，可以实现员工考勤，记录员工的打卡记录。但钉钉不会告诉HR，员工这个月的工时，有多少小时是超标加班、有多少小时是请假等问题。

所以，当整个市场环境发生变化后，企业HR们发现，传统的拍脑子靠经验、传统的管理模式和工具，都无法支撑现在劳动力管理需求，也没法支撑员工们的需求和想法，更别说帮助企业做到精细化运营管理。

在当下新的环境里，企业更需要一套考虑更完整、更适应新环境的产品，能够告诉企业运营、HR人员，企业的工厂正在发生什么？工厂的工人工作状态是怎样的？

新型的劳动力管理产品可以通过数据化的手段，帮助企业做出精细化管理，用数据驱动企业的决策，更合理的安排员工排班、加班、工资、奖金、时间管理等问题，进而提升管理效率、降低管理成本、提升员工满意度。”

结合上述思考，盖雅工场要做的是以SaaS云服务切入，通过PDCA循环模型，为中大型企业提供覆盖劳动力管理全流程的解决方案。

其中，PDCA原则，最早由休哈特博士（Walter A. Shewhtar）提出，上世纪五十年代，美国的质量管理专家戴明博士将其发扬光大，又称“戴明环”，是全面质量管理的思想基础和方法依据。

全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转。

“劳动力管理的全流程，也是这样一个劳动力计划的制定、组织、实现和持续改善的过程。我们希望，通过PDCA模型帮助企业精确控制劳动力成本、快速提升劳动力效率、预先规避合规化风险并切实提高员工满意度。”

从传统软件到SaaS，打破增长瓶颈

据悉，在成立最初的五年里，盖雅工场采用的是OP（本地化部署）的交付模式，产品做得很成熟，也积累了很多优质客户，运营数据也非常漂亮。不过，那时盖雅只有一条产品线，每年靠新增客户的项目费用和向老客户收取维护费，小有盈利，也算小富即安。

“我们的创业时代是从OP模式开启的，那时候我们对行业的认知很不全面，创始团队的玩法也很传统和封闭，不做任何融资、也不做PR，大家的想法是，埋头苦干把产品做好、服务好客户，过着自给自足的日子，一点一点积累经验、人脉、知名度，让公司从0到1，这些就足够了。”

但是随着移动化、云化、SaaS化的兴起，传统的商业模式已经不适应商业的发展，无论是企业还是服务商都需要自我变革，向新模式转型，劳动力管理领域，盖雅自然不能例外。

“当时的背景下，我们原来设计的公司发展路径、经营模式 都不能支撑我们把这家公司变得越来越好，也不能让我们成为中国领先的劳动力管理企业。是否要自己革自己的命？我们从2012年萌生转型思考，只是没有下定决心。

到了2014年，我们想向外地拓展业务，结果发现盖雅传统的模式很难去开拓新的客户，数据增长也不明显，天花板也越来越低，创始团队开始思考新的出路，决定向SaaS模式转型。

我们对劳动力管理的赛道、核心理念没有变化，变化的是商业模式和交付模式，创始团队分工变得越来越清晰，越来越全面，对商业本质理解更透彻，更懂得如何用商业化的方式来经营公司，等于说从2015年开始，盖雅进入了二次创业的阶段，也是公司发展的第二个阶段。

不过，事实证明，及时转型SaaS模式，可能是盖雅发展历程中做的最正确的决定，今天还没有完成转型的软件公司，已经落伍了。”章新波说道。

在谈到从OP到SaaS转型的难点和挑战时候，章新波坦然，当时我们没有太多方向和经验，一直模仿学习美国人力资源SaaS企业ADP，学习他们的商业模式，按月付费。

结果，经过一段时间尝试发现，原本按照项目制的方式，能赚50万元，现在这种SaaS模式，不但要按月收费，只要客户有一点不满意，就罚钱，或者晚点支付，导致我们的现金流出现很大的问题。于是我们开始尝试根据客户的需求，不同模块、不同服务，采取不同的定价方式，费用也不同。

“那时候踩了很多的坑，2015年底还把OP业务彻底砍掉。同时，2015年，很多客户和我们转型后的商业理念不符合，也让我们流失一些客户。我们分析和总结了流失的客户分为这几类：第一，中小型客户，规模几百人左右的企业；第二，客户需求简单，不复杂，同时需求和盖雅的定位不匹配的，比如想要招聘、培训产品的。

差不多经历了1年多，我们才找到合适的方式，让客户接受盖雅商业模式和交付模式，我们对于客户的画像也把握的更加明确，业绩也开始增长。”

据悉，转型SaaS后，盖雅的客户群体主要覆盖高端制造、连锁零售、现代服务等几大领域，面向的都是全球500强、全国500强的企业用户，企业规模单体规模从3000人到数万人不等，服务的对象是这些中大型企业的蓝领、灰领、初级白领。

目前，盖雅工场基于劳动力管理SaaS云平台，产品体系已经覆盖了劳动力管理领域的全流程，提供排班管理、考勤管理、工时管理和绩效评估等产品，对劳动力管理的的计划（Plan）、执行（Do）、绩效（Check）和分析改善（Act）等各个环节实现了全面覆盖。

同时，盖雅通过Gaia I/O 平台，可与任意第三方系统在员工主数据、薪酬、福利、绩效等领域实现数据和流程无缝对接，这种对接对于中大型企业至关重要，因为他们往往有比较健全的信息化建设基础，在业务系统ERP和员工主数据系统eHR方面都有原有系统比如SAP ERP，SAP Successfactors，或者Oracle PeopleSoft系统。

这些企业要求新的系统必须能与原有系统无缝对接，Gaia I/O 就能完成这个任务，这样一来，就帮助盖雅获得了京东方、波司登、宜信等诸多大型客户。

让数据产生更多效益，打造开放的生态平台

“企业客户对SaaS模式的认可，让我们的业绩开始持续增长，而我们也开始思考第三阶段的发展，未来盖雅会变成一家什么样子的公司？

原来我们是一家传统的软件公司，纯卖本地化部署的软件公司，后来转型成为SaaS服务公司，提供可以订阅、租赁的服务。一旦订阅的数据增长到了1000万人，增长不上去了，我们进入瓶颈期，接下来应该怎么办呢？

于是，我们开始思考如何通过互联网、移动化产生的海量数据，建立更多的数据模型，服务更多的客户，数据驱动他们的决策分析，指导业务的发展，为客户提供更高的价值，产生更多的效益。”

所以，随着客户规模、行业和地域复杂性的不断增加，盖雅工场持续在产品底层技术上深入研发。底层模块的颗粒度和SaaS平台对高并发的支持程度，都已经在向达百万人级的水平逼近。

“盖雅的产品最大的特点就是可配置的平台，产品里有六百多种配置规则标签，可以像乐高积木那样，根据不同国家语言和时区、不同的劳动力规则、不同的企业业务属性、不同类型员工的特点需求等进行配置，而无需动辄定制开发。

通过稳定高效的架构平台和灵活强大的预配置、以及超过一百多位专业顾问的实施交付和持续的运维支持，盖雅保证了十年来近千家客户项目的快速上线和稳定使用，每年客户流失率不到1%。”

另一方面，盖雅利用主营业务的SaaS平台上积累的400万人的在职员工数据，利用数据进行劳动力管理优化，提升运营效率。

盖雅希望通过劳动力管理环节积累的企业内部数据，及时而准确的了解企业端用人需求，通过整合招聘渠道和灵活用工等多元的方式积累人的数据，了解劳动力端的供给情况，最终完成劳动力市场的需求供给匹配，利用专业的服务，帮助企业端和劳动力端合规高效完成匹配对接。

尤其是在机器学习方面的深化研究，让盖雅对排班的预测、动态工时标准的建立，及优化运筹能力均有提升。

“通过机器学习帮助客户来看不同的营收、天气、人员出勤状况、公司分布状况、花费状况，总结规律，进而指导企业的业务决策。

盖雅工场未来要做成一个智能化的、数据化的公司，通过系统产生历史性、阶段性沉淀的数据，形成系统化的、智能化的分析工具，辅助客户进行决策，帮助客户把数据发挥到极致，产业更多收益。”

值得一提的是，今年盖雅工场内部孵化出一个新的业务-盖雅利事。据悉，盖雅利事是针对灵活用工领域，打造的生态链的人力资源平台。

盖雅利事旨在更好的为客户打通工具与服务，建立灵活用工管理上的领先能力；通过从工具以及劳动力服务的管理升级，让客户更加从容应对新的挑战；并整合产业龙头企业的能力，更全面的赋能客户。

目前，盖雅利事为企业提供“一站式”服务解决方案，除了盖雅工场主营业务劳动力管理之外，另外还有整合招聘渠道，灵活用工和财税外包等内容，为客户提供覆盖劳动力全产业链的服务。

例如，一家融书店、咖啡馆、文创产品与一身的知名文创品牌 在30多个城市有近100家门店，这家门店存在这几方面的问题：

首先，人力成本居高不下，逐年上涨，且合规要求逐年增加。

其次，业务迅速扩张，新区域员工招聘速度和质量无法及时满足，影响业务发展。

新生代员工流动大，入转调离等人事事务性工作繁杂、效率低下，员工满意度颇受影响。

第四，不同子品牌的个性化管理需求与总部的统一管理要求如何协调

针对上述情况，盖雅利事协助客户细分业务流程岗位，诊断各岗位劳动关系，制定企业用工策略，同时转化用工形式：将特定岗位转化为非全日制/劳务，合规节省成本。

然后，通过盖雅利事灵活用工平台，让劳动力能充分利用业余时间以平台接单方式工作，减少企业额外的招聘、社保等成本支出。

再次，利用盖雅劳动力云平台将不同品牌的排班、考勤和薪酬规则统一配置，以管理全国门店的员工入转调离、用工合同、排班考勤和请休假、薪酬社保和佣金计算，员工也可以自主查询自主管理。

同时，盖雅利事探索日薪制、周薪制等灵活发薪模式以支持员工个性化需求。

这样一来，盖雅通过这个生态平台建立并维护行业内的血脉关系；还可以将平台利用为盖雅内部员工的创业孵化器，最终与盖雅本身形成商业生态的互补。

“这是我们在服务领域、针对灵活用工这种新趋势，新推出来的一个品牌。因为劳动力管理这个事不是纯靠软件就能全部落地的，还需要线下大量的服务。

但是传统的人力资源公司平台能力很弱，就是一个纯中介公司，企业有需求，就帮他们进行匹配，后续的精细化服务根本不会去管，客户的价值很难满足。

再从整个经济环境来看，原来国家人口红利、政策都很粗放，成本也低，粗放式赚快钱的方式是可以的，但是现在国家整个体系状况、经济状况越来越标准化，客户对精细化管理、提升效率、降低成本的需求更为旺盛。

我们一直在想如何把科技和服务这两个结合起来，如何把我们生态链的供应商、合作伙伴整合在一起，所以就形成了盖雅利事这个平台。

目前，盖雅利事能够提供这些能力：企业需要多少人，什么时间需要人，需要什么样的人到位，平台可以帮助客户进行资源匹配。同时，企业可以通过数据分析，随时达到日薪结算，甚至按单结算。”

谈到做盖雅利事的难点，章新波表示，首先，我们这类型公司是否具备人才优势和密度优势。其次，我们是否能做到，对客户需求的理解和客户价值进行创新创造。另外，我们能不能和合作伙伴、老客户一起建立这种游戏化、积分式、体验式、自驱力的体系结构，大家都参与其中，一起共创。

截止到目前，盖雅工场已经服务包括通用电气、三星、大众、华润、雅诗兰黛、耐克、GAP、苏宁、周大福、索迪斯、华夏幸福、品骏物流、中石化、中石油、中铁沈阳局等中大型客户，为他们提供从劳动力计划-智能排班、劳动力执行-复杂考勤、劳动力绩效-生产工时和销售绩效及劳动力大数据分析等全流程劳动力管理解决方案，帮助企业精确控制劳动力成本、快速提升劳动力效率、预先规避合规化风险并切实提高员工满意度。

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