千亿级人资服务市场，灵活用工何以成为未来发展之势？

引语：中国正处在一个向经济新常态全面转型的时代。在这个过程中，人力资源市场将为中国经济发展提供巨大的内生动力，2015年-2019年中国人力资源服务业年均复合增长率约为17%，预计2019年中国人力资源服务业市场规模将达到3157亿人民币。

纵观国内的人力资源行业，虽然互联网招聘已呈稳定发展趋势，但普遍以白领作为服务群体；反观蓝领，在招聘行业内尚且处于弱势地位。公开数据显示：我国目前蓝领人群大约4亿人，其中农民工2.74亿，制造业蓝领1亿人，建筑业蓝领5000-8000万，服务业蓝领1.2亿，可谓是个数量庞大的群体。

蓝领人力资源服务市场前景广阔，用人单位、人力资源服务企业（劳务公司、中介）、蓝领工人共同构筑起巨大的产业金字塔。近年来，随着互联网信息技术革新，为产业发展注入新的活力，同时也带来新的挑战。

用人单位“招工难”

对于隶属于第二产业的制造业、建筑业来说，稳定的批量用工要求是刚需。人才需求一般都是以百为单位，一笔订单用人动辄就是上千人的规模。另外，往往会因为临时性任务的增加而需要批量的工人，且这一批人员到岗的及时性尤为重要。然而，企业的人力资源部门无法支撑这么庞大的业务量；企业自身也无法实现召之即来挥之即去的灵活用工。

对于隶属于第三产业的服务业来说，互联网商家的崛起使快递、销售、客服为首的服务业蓝领岗位需求剧增，然而由于招聘效率低下、招聘渠道匮乏等原因，服务业企业“用工难”某种程度上已成为行业发展的桎梏。

不难看出，蓝领用人单位招聘能力无法满足自身需要，已普遍呈现“招工难”的状态，不得不寻求其他招聘渠道的帮助。值得庆幸的是，企业用工的低门槛和普适性，给蓝领招聘市场注入了更多的可能性。

招聘渠道的多次革新

传统蓝领招聘渠道，包括传统职业中介/劳务派遣公司和熟人推荐介绍两种，在很长一段时间内都盘亘在蓝领招聘行业，不可撼动。

然而，传统蓝领招聘行业市场并不安定，以58、赶集为首的大型招聘信息平台盯上了蓝领招聘这块肥肉，互联网招聘时代诞生了。

由于这些平台上的信息鱼目混杂，漫天的虚假招聘、中介刷屏铺满整个网站，不仅企业需要支付额外的费用，还需要工人在垃圾信息中筛选出真正的招工信息，渐渐失去了信誉。

蓝领招聘将撬动大市场

无论是已经跻身于“OMO”新模式下的招聘平台，还是传统劳务派遣流程中的合作方式，始终都没有根除业务流程内各环节之间的沟通壁垒。与发达国家相比，我国人力资源服务业的信息化建设相对滞后。此外，地方人力资源市场的信息化建设仍普遍处于“各自为政、单兵作战”的状态，封闭自营，使得各类人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共用、共享。

从人资发展历史来看待灵活用工

1人资行业的发展历程

最早中国的人资企业诞生于“外资企业不得直接聘用中国员工”的背景下，因此最早的人资公司多为外资企业，外资企业整体品牌效应强、经营业态较为全面丰富，多从事高端猎头、咨询等高毛利业务。

近些年，伴随着劳务派遣和灵活用工的发展，国内民营企业逐步发展，占比逐步提升。

2用工制度的区别和联系

1.标准劳动关系：直接雇佣

2.非标准劳动关系：非全日制合同/零工时合同/劳务派遣

3.非劳动关系：业务外包（灵活用工）

3灵活用工分析

1、中国劳务派遣最先发展，13年逐渐被灵活用工取代

改革开放初期探索市场经济，因此有一批富余出来的国企员工和大学生，当时外资企业不得招聘中国员工，因此诞生了最早的劳务派遣公司。之后农村实行承包责任制，又多出来了一批农村劳动力，于是诞生了早期的农民工劳务派遣公司。再之后，由于中国加入WTO，国企进行改革，为了解决下岗的国企员工就业问题，出现了针对下岗员工灵活就业的劳务派遣公司。由于高等教育推行，大学生人数激增，很多政府下设了人才服务机构，形成了以大学生为主力的劳务派遣机构。

13年出现拐点，派遣人员数量下降，灵活用工占比上升，供求导致劳资关系变化是本质原因。

2、本质原因之外，在供给层面用工法律制度逐渐完善

2008年 《劳动合同法》将劳务派遣纳入规制调整之范围，并采取了严格规范的立法取向：

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；被派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议；用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2013年《劳动合同法（修正案）》为了遏制劳务派遣的非理性增长，修改条文专门针对劳务派遣进行了立法规制：

劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

2014年《劳务派遣暂行规定》对相关规定有更加详细和周延的规范：

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

2019年《国税地税征管体制改革方案》社保入税，合规成本上升：

基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。

3、“灵活用工”——业务外包，实质上是劳动人口与人资企业之间签订的劳动合同。因此“劳动者”与“用工单位”之间的合同时间无限制。

4他山之石

日本灵活用工发展路径与中国横向对比，中国灵活用工有望爆发

1、发展背景区别

1）日本劳务派遣发展背景

二战后，由于存在剥削劳动力的问题，日本取消了民间劳动力供给组织，自此劳动力派遣销声匿迹。到20世纪70年代，由于全球化浪潮，一些在日本的美资企业，以人事管理的名义建立劳务派遣机构。之后，由于劳动力不足，日本最先放开了一批专业劳动力岗位。

2）中国劳务派遣发展背景

改革开放初期探索市场经济，因此有一批富余出来国企员工和大学生，当时外资企业不得招聘中国员工，因此诞生了最早的劳务派遣公司。之后农村实行承包责任制，又多出来了一批农村劳动力，于是诞生了早期的农民工劳务派遣公司。再之后，由于中国加入WTO，国企进行改革，为了解决下岗的国企员工就业问题，出现了针对下岗员工灵活就业的劳务派遣公司。由于高等教育推行，大学生人数激增，很多政府下设了人才服务机构，形成了以大学生为主力的劳务派遣机构。

发展背景不同，日本兴起背景为劳动力短缺，因此员工话语权较高。中国兴起背景是解决劳动力就业问题，因此员工话语权较弱。

2、立法区别

1）日本立法的出发点是保障被派遣员工的公平对待，因此强调被派遣员工的福利和保障。

2）中国立法的出发点是保护劳动合同，因此在合同弹性范围内，中国很多派遣企业的存在是基于避税和减少社保缴纳而存在。

3、中日人口结构对比

当前中国人口结构与20世纪80年代末期的日本接近。

当前我国60岁以上和15岁以下人口占比接近，类似于日本20世纪80年代末期的的人口结构。

4、灵活用工在日本的发展历程，为中国同行业提供了参考

1986年，首次制定《劳务派遣法》，劳务派遣业在日本得到认可，但限定工种及期限，最初定位 13 种工作。

1999年，经济泡沫破裂，对劳务派遣从“原则禁止”转为“原则自由”，除 26 种工作外，其他行业全部开放，派遣期限为一年。

2003年，对制造业派遣解禁，期限限制为一年，对非 26 种业务派遣期限延长至三年。

2007年，对制造业派遣企业从一年延长至三年。

2015年，进一步放宽劳务派遣，同时提出企业对被派遣员工后续培训要求。

灵活用工的优势：帮助企业减少用工成本

企业端：

减少员工闲置成本来提升效率；

弥补企业临时性用工需求；

劳动力成本提升：社保入税、人工成本增加。

随着人力资源服务行业和灵活用工模式的多元化发展，人力资源服务公司已经成为企业 HR 的战略资源和顾问平台；企业在人力运用方面越来越精打细算，人力成本的把控已经成为企业运作中重要的一环。多样化的平台为求职者提供了多样化的工作选择，朝九晚五不再是求职者的唯一选择。信息间的直接触达降低了以往工作招聘的时间成本，雨后春笋般的各类应用平台也将成为许多人技能变现、劳力变现的舞台。

“灵活用工”的用工模式为企业带来更低的用工成本和更高的产能效率，未来十年将进入一个“爆发期”，这也将带来我国人力资源外包服务市场近20年的快速成长期。

未来的人力资源，不缺资金、不缺资源、不缺平台、不缺模式和工具。缺的，一定是内容。一个故事，没有吸引人的内容，谁都提不起继续听下去的兴趣。