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劳动力管理激励心法‖HRA年度巅峰盛会

全球经验,中国洞察

从高速增长向高质量增长转变,中国经济处在新旧动能转换的艰难行进中,中国企业希望以知识、技术、信息、数据等新生产要素为支撑,通过“四新”(新技术、新产业、新业态、新模式)的创新升级,汇聚形成经济增长新引擘。

2018年7月13日-14日,亚太区劳动力管理云服务领导品牌-“20+劳勤”受HR领域的重要知识分享平台 HRA邀请参加了【动能·效能·賦能】一HRA年度人力资源颠峰盛会。

在以往大会成功基础上,本次活动聚集了北大方正集团、58集团跟20+劳勤等全球知名的人力资源管理专家及意见领袖共同参与,同时吸引近千位的企业人力资源从业者前来参会。

论坛中,劳勤劳动力管理研究院首席顾问杨斌先生亦阐述了自己对“劳动力管理激励心法”的理解,发表了对亚太区劳动力管理趋势的主题演讲。

论坛互动

有一个企业绩效的付薪占总额的70%,基本工资占总额30%。实际操作过程中,我们企业是希望把员工的绩效工资这部分比例提高的,但是员工谁都不希望降低他们的基本工资。我就是想请教一下杨老师,您在之前的项目中,这部分是如何管理的?-观众

在实际制定绩效工资时候,首先要评判绩效工资的平均值是多少,比如工时绩效平均值是3.0为标准,这个3.0的标准是员工可以看得见摸得着的标准,并且努力向上蹦一蹦是可以超越的标准。在我们实践中,客户的管理层会向员工对绩效标准这块做深度的解读和访谈,作为某个工序的熟练工,完全能达到3.0的标准,并且,只要通过努力,很有可能基本+绩效工资可以超越原来100%。by杨斌

在我所处的传统行业,HR还是做一些基础性的工作,其他部门还是把facility department。如果还是做这些HR基础性的工作,未来AI的发展是会对HR造成替代的现象。目前的这些SAP系统也都在使用,但是并不能完全解决问题,使用过程中, manager, general staff也都要用。这几个环节没做好,都会影响到HR的工作。以后我们HR是否都要往HRBP转型,或者以后HR在公司作为consultant存在。每个项目的经理,在用人方面需要咨询再找HR解决。这样,就把HR的角色从facilitation转变为有知识的,创造性的,能够program consulting的角色。请问老师,这个想法是否正确?-观众

我们现在HR行业里面,流传着这些关键词“无界、有形、去中心”,未来HR的工作需要打破边界,植入到公司每个部门的每个岗位上,甚至了解每位员工的工作内容是什么?企业目前生产的产品是什么?更甚者可以充当一部分IE的智能,了解一些工艺流程。这就是无界。未来HR的管理,一定是涉及到一些大数据,这就是有形。HR的共享中心每年的占比也不断在提升。这也验证了您刚才说的思路。by杨斌

数据决定话语权

未来HR是否在公司里就是顾问的角色,企业赋能者?

取决于公司对于HR团队的定位;另外,取决于HR团队是否具备这样的能力。无论是哪一种情况,首先要去发现这个公司的问题是什么、诉求是什么。这里就和我们的数据有很大的相关性。比如:你的人员编制、效能,当你跟业务部门说,你不能再招人了。往往这时候,业务部门是很反感的,HR部门怎么可能比业务部门更了解业务需求。此时HR是无力反驳的。HR往往是比较感性的工作者,往往不具备充分的数据支撑,没有逻辑性的数据。我们劳勤劳动力研究院采用数据看板的方式,帮助我们去做逻辑性的思考,提供业务部门专业的咨询服务,针对性的解决问题。

总的来说我们HR对未来的焦虑茫然,未来很多基础性工作被机器人和人工智能替代掉。比如,上海已经出现了无人值守的银行,并且运作了有半年时间。未来谁掌握数据,谁掌握真相,谁才有话语权。

活动花絮

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  • 原文链接https://kuaibao.qq.com/s/20180716G1COBL00?refer=cp_1026
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