探解企业人力资本激励约束之道

  本书研究现代企业人力资本治理问题。作者从企业专业技术人员离开企业对企业造成损害冲击的现象入手，对企业人力资本管理机制问题进行了由表及里、层层推进的分析研究。这一研究紧紧抓住很多人没有注意的企业人力资本自由流动缺乏约束的模糊点，对企业人力资本激励约束不对称风险危害及根源进行了不同寻常的分析探讨。

  作者开篇提出企业技术人员流失对企业造成冲击损害问题。

  高科技企业专业技术人员离开企业自己获利损害企业的事件时常发生。作者由此提出一连串问题。为什么企业技术人员离开企业，自由随意，没有责任和制约压力？为什么企业技术人员离开企业带走技术，自己获得很大利益，造成企业重大损失甚至破产，虽然技术人员损人利己行为受到道德谴责，但企业维护权益向出走技术人员追责索赔非常困难，司法上诉和取证都很困难，难以胜诉？为什么企业发起项目担负了投资自始至终全程风险，而被聘用技术人员在项目投资初始便获得报酬，项目结束后抓取机会收益不担风险，轻易破坏企业责任制约逃脱追责？为什么企业按技术人员愿望约定报酬或期权收益，项目成功后核心技术人员仍毁约离去？为什么高科技企业受到技术人员流出风险冲击，投资资本控制权会弱化到传统企业所没有的难以控制以至失控的状态?为什么高科技企业面对技术人员流出风险威胁，难以构筑起防范风险保障资本安全的坚厚护栏？作者从企业技术人员流出企业造成冲击的视角提出问题，从技术人员流动自由度、人力资本合约与所有权、企业财物资本与人力资本关系三方面展开研究推演。

  一、企业技术人员流动自由度。人们普遍赞同人才自由流动。中国改革开放以来人才流动体制发生了很大变化，从障碍重重到打开通道，流动自由度不断提高。鼓励人才自由流动，构建自由通畅流动体制，已成为当今社会的时代共识和发展方向。而作者从企业受到伤害的另一角度提出不同看法。作者分析认为，一些企业重要技术人员自由无约束流出企业，以其技术控制权将企业知识产权堂而皇之地掠为己有，将企业新技术变成自己反制企业大获其利的锐器，不仅使企业投资遭受重创而且对社会经济发展创新机制形成冲击损害。作者观察民营高科技企业现实情况，跟过去传统企业相比发生了很大变化。企业高度重视产品研发，出资组织技术人员展开技术研发。技术人员与企业技术资本深度结合，研发出新产品新技术成果。现代社会对企业研发成果中技术人员的贡献评价不断升高，但对技术人员离开企业使企业资本遭受重大损失责任事件宽容看待。技术发展过程中，技术人员责任约束与其成果激励密切相联，就像企业投资风险承担与其投资回报获益紧密相联一样，技术人员获取贡献激励与承担风险责任约束是相联对称的。技术人员参与企业研发投资程度越深，掌握控制企业专有技术能力越强，离开企业造成的企业风险损失就越大，从而不能自由离开企业的责任约束也就越重。现代企业技术人员打破契约责任约束出走对企业造成的冲击损害，远大于传统企业人员在工作契约范围内偷懒消极行为的破坏力。企业技术人员不遵守责任约束自行出走，是对现代经济激励约束相兼、人才流动互益机制的破坏。人才自由流动是各方意愿契合的流动。企业技术人员流动应当在企业专有技术知识产权不受侵害、企业允准的条件下进行。企业技术人员不负责任约束自由流出不仅对企业造成严重伤害、而且对具有风险约束的创新机制和责任担当的道德规范形成深层冲击，与现代经济发展理念和治理体制所倡导的激励约束相平衡人才自由流动机制不可混谈，其弊害甚重应当断然摒弃。

      二.企业人力资本合约与产权归属。自行离开企业的技术人员认为，人力资本属于个人，个人具有自主支配自由流动的权利，为获取与自己技术能力相称的更高收益离开企业无可厚非。作者不同意技术人员具有携企业技术自行离去的权利。技术人员承担企业技术工作，受到岗位责任和企业投资的规则约束，没有权利自行离开企业。作者对企业技术人员违约失责流出机理的分析论述，合乎现代经济学契约理论揭示的激励约束机制原理。上世纪80年代以来美国经济学家格罗斯曼、哈特等创立不完全契约理论，分析论证了公司治理结构中激励约束机制原理，哈特等因此获2016年诺贝尔经济学奖。北京大学周其仁教授论文《市场里的企业： 一个人力资本与非人力资本的特别合约》（《经济研究》1996年第6期）提出，各种拥有人力资本的人员进入企业，就是接受了企业合约的激励与约束安排。契约的不完全性决定了激励与约束合约不可能事前完全规定清楚。本书作者描述企业技术人员为获取企业外更高收益而强行出走的情况，很像不完全契约理论里举例的企业所有者被握有控制权技术人员绑架“敲竹杠”的现象。企业技术人员在不具有合约未写明收益获取权情况下，以其掌握的企业专有技术自行离去牟取更高收益。这种机会主义牟利行为违反企业合约和道德规范，对企业、社会经济发展造成不利影响，应予谴责制止。不完全契约理论揭示，产权所有者拥有合约中没有写明的剩余收益索取权，有权获得超出预期的剩余收益。合约中没有写明的收益出现争议，也可通过再谈判协商解决，多获益方作出减让，受损方获得补偿，从而达到再平衡。

  三、企业财物资本与人力资本关系。当代企业技术研发和人力资本作用不断上升，资本所有者地位相对下降是不争事实。对于企业物质资本所有者是否应保持控制权优势，存有不同意见争论。一种观点认为，掌握技术控制权的企业人员占有优势并且增大对企业物质资本的控制力，有利于加强企业技术研发加快技术进步，何尝不可。然而，从企业经营和经济发展实践机理看，企业发展本质上要实现投资有效益经营，要竞争盈利避免亏损。资本所有者保持控制权，有利于资本统筹下企业各类资源优化配置，发挥资本引领力、组织力和效益驱动力，对技术创新提供循环不息的动能支持，对技术与资本冲突设置防护栏，实现企业技术进步和经济效益平衡核算，构建激励与约束相兼对称体系。为此， 作者认为，企业治理结构应当保持企业财务物质资本控制权，激发企业资本和技术创新活力，健全完善企业人力资本激励约束平衡机制，加强企业治理现实中存在的人力资本约束薄弱环节，以推进企业治理结构合理化和社会经济稳定持续发展。

  本书从企业人力资本治理中的尖锐现实问题出发，和从理论逻辑出发的一般研究不同，提出和探讨了一系列不循常理的论题，立论独特，剑出偏锋，逆风行进，自成一体。本书出版，对于人们了解探知企业人力资本、治理结构研究的另一面、推进理论研究和机制改进，意义非同一般。

              清华大学中国经济思想与实践研究院

                                                         研究员 教授

                                                                  袁钢明

                                                            2022.1.15