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为能力付薪,让你的薪酬一石二鸟

王总是某沿海城市一家从事港口自动化设备研发、生产、销售一体化的民营企业的老板。最近,公司里发生了一件令他头疼的事情。

原来,这家公司已经有十几年的历史。十几年来,这家公司规模不断扩大,业务也在增加。可是,最近一两年却遭遇了“滑铁卢”,经济效益持续下滑。

为了挽回颓势,王总在企业内大力改革,从基层提拔了一些工作能力强、业绩优秀、工作时间在5年左右的年轻人,加入到各个项目的管理中。

在他看来,这些年轻人不仅学历高、能力强、业绩好,而且工作努力、充满激情。

让他们成为各个项目的管理者,不仅能为公司注入新的活力,变革公司老旧的工作思维;同时也是对他们工作能力和成绩的鼓励,并且为其他员工树立了模范榜样。

万万没想到,如此“一石二鸟”的好办法,在尝试了半年之后,却遭遇到很严重的问题。

原本,那批被提拔的年轻人,在基层岗位上干得风生水起,游刃有余。可是,让他们成为项目管理者后,这些人都或多或少地出现了不适应。

一方面,这些人除了完成自己的手头工作,还需要将大量精力用在项目的管理上,应对很多琐碎的事情。

另一方面,项目小组里有很多资历更老的员工,对他们很不服气,经常发生矛盾,搞得这些年轻人心力交瘁。

短短半年时间,就有好几个年轻人向他反映情况,甚至还有人因此向他提出离职。

眼看半年前还是公司里的优秀员工,把他提拔成项目管理,反倒让他离职了,王总实在搞不清楚,问题究竟出在哪里?

在很多人的传统观念里,升职和加薪是捆绑在一起的,升职就意味着加薪,无法升职,那么加薪也很困难。

所以,在职场里才老有人说升职加薪,同事们相互祝贺时也常说:“祝你早日升职,多加点薪。”

将“升职”和“加薪”绑在一起,不仅是人们的传统观念,也是大多数企业的现实做法。这些企业,在组织架构上往往设置很多的层级,少则十几级,多则几十级。员工们想要获得高薪,就必须一级一级往上晋升。

这就像古代做官一样,从九品芝麻官,做到一品丞相,层级分明,等级森严,官员想要发展,就只能一层层往上爬。

这样导致的后果,除了企业内部的“官本位”思想严重,官僚气重之外,可能还会出现另一个问题:让企业掉进“彼得原理”陷阱中。

上世纪60年代前后,国外大量企业高速发展,规模急剧扩张,组织层级也随之增加,出现了很多管理岗位的空缺。

企业为了填补这些岗位空缺,都会让优秀的员工一层层晋升,成为各层级管理者。

这样的做法看似无可厚非,毕竟“良才善用,能者居之”。

可是,企业很快就发现,事情并非自己想象得那么简单。这些一层层晋升上来的人,不仅没有表现得像之前那么优秀,反而糟糕透顶,一塌糊涂。

管理学家劳伦斯·彼得对此颇为好奇,对上千个失败案例进行了相关研究,分析这些企业失败的原因,找到了根源所在,提出了著名的“彼得原理”。

彼得原理,是指每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。简单点说,就是在一个组织体系中,员工都倾向于往上爬,即便达到他们无法胜任的地位,他们也不会停下,这是人性驱使的结果。

常言说,不想当将军的士兵,不是好士兵,就是这个道理。每个士兵都想成为将军,但是一名英勇无畏的士兵,就能当好将军吗?一名好将军,就能成为“运筹帷幄之中,决胜千里之外”的元帅吗?

彼得原理的提出,让人意识到优秀的员工,不一定是优秀的管理者。每个人都有自己适合的岗位和发展道路,只提供“往上爬”的单一通道,对于绝大多数人来说,既不公平,又忽视了他们的能力特点,浪费了他们的特殊才华。

比如,一位资深的算法工程师,在研发领域成绩卓著,业绩优秀,可是他的性格却有些孤僻,不善交际。

这时候,你非要说他专业能力强,让他加入管理层,成为部门领导。结果,成为领导后,由于交际能力差,与下属分歧严重,没能领导部门发展;反而因为琐事缠身,耽误他的技术研发工作,到头来两头不落好。

上面案例里提到的王总,正是犯了这样的错误,一味提拔工作业绩优秀的基层员工,却忽视了他们的管理能力,导致企业掉进“彼得原理”的陷阱。

所以,老板要重视能力薪酬的“宽带”建设,别让你的企业掉进“彼得原理”陷阱!

文转载自公众号“瀚霆方法论”

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  • 原文链接https://kuaibao.qq.com/s/20220919A086O600?refer=cp_1026
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