掌握STAR面试法则与方法,不再错失人才!

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获取合适的人才已成为企业人力资源工作中最大的挑战之一,然而招错一名员工将给企业带来巨大的成本损失。面试不仅仅是一项技能,更是一门学问。要做好面试工作,做好企业人才的选拔,就需要懂得面试专业技术,掌握面试技巧。

STAR面试法

面试过程中,最常用的一种方法是行为事件法也就是STAR面试法,即用应聘者过去的行为来预测未来的行为。

行为事件法实施的关键是 STAR 法则,即情境(Situation)、任务(Task)、行动(Action)、结果(Result)。也就是说,面试官问行为事件问题时,应聘者的回答要包括事件背景、目标任务、行动措施及产生的结果,如果应聘者的回答不包括以上内容,面试官可继续追问,直到涵盖 STAR 法则包含的所有项目内容。

STAR 法则是一种常常被面试官使用的工具,用来收集应聘者与工作相关的具体信息和能力。STAR 法则与传统的面试手法相比,可以更精确地预测面试者未来的工作表现。

STAR 法则

STAR 法则包括以下四个方面的内容。

首先是行为事件的背景,通过不断提问与行为事件有关的背景问题,可以全面了解该应聘者实施行为事件的前提,从而获知行为事件和取得的成绩有哪些与应聘者直接相关。

其次是要详细了解应聘者为了完成工作,在行为事件中都有哪些任务目标,每项任务的具体内容是什么。通过这些任务可以了解应聘者的工作经历和经验。再次是继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的实际行动,即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些可以进一步了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。

最后是关注结果,每项任务在采取了行动之后的结果是什么,是好还是不好,好是因为什么,不好又是因为什么。下图所示为 STAR 法则包含的内容

STAR 面试法的运用

运用 STAR 面试法提问一般包括四个步骤(见下表),通过这四个步骤可以逐渐将应聘者的陈述引向更深的层次,挖掘出应聘者潜在的信息,为做出录用决策提供正确而全面的参考。

使用 STAR 面试法的注意事项

(1)必须询问真实的、应聘者经历过的行为事件,避免使用假设式和未来式的问题,如“在这样的情况下,你可能会怎么做”“如果有下一次,你将会怎么做”,等等。这种类型的问话要尽量避免。

(2)避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心目的是了解求职者过去实际做过的事情,避免使用“为什么”。因为这样的问题会引发对方的理论探讨,这样谈得更多的是他的思想,而不是事实。

(3)避免问一般性的问题,如“你一般会如何做”,“一般”两个字会让对方回答一般性的或理论性的做法。应该提出类似于这样的问题:“当时情况下,你是怎么做的”或“你当时实际做了什么”。

特别注意

面试提问时应避免出现以下问题:

(1)在面试中最忌讳先入为主,提带有面试者本人倾向的问题,如以“您一定……”或“您没……吧”开头的问题,以免应聘者为迎合面试官而掩盖他真实的想法。所以,面试者应避免提出引导性的问题。

(2)可以提一些相互矛盾的问题,以判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

(3)面试中,一些应聘者总是掩盖自己的真实动机,这时面试官需要通过对应聘者的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等加以分析,再与其他问题联系起来综合判断,从而了解应聘者真正的求职动机。

(4)面试考官所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。不要轻易打断应聘者的讲话,待对方回答完一个问题后,再问第二个问题。

(5)面试中除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为,如面部表情、眼神、姿势、言谈举止,从而判断对方是否诚实,是否具有自信心等。

以上这些内容均摘自由恒图教育策划,凤凰高新教育编著,北京大学出版的《员工管理高效工作手册》一书。

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