新开发者入职的终极指南：行业最佳实践以及如何规划前90天的工作

试想你刚得到一家新兴技术公司的职位。

第一天上班前，你尽可能多地了解新公司，在 LinkedIn 上寻找同事 （当然是秘密行动），阅读有关该公司的新闻报道，并且当你的亲友得知你有了一份新工作，你也会收到他们的贺信。开始工作时非常兴奋，并且非常期待将来的工作。

第一天上班时，你早早地来到办公室，却不知道在哪儿停车。到了门边，你发现你没有门禁密码，也没有人向你发送进入的指令。现在，你在外面寒风中等着有人来开门，你尴尬地向别人解释你是新员工。

新员工入职就是要考虑到这一点，设计出尽可能好的体验，使你的新队友尽快融入团队，并做出贡献。这包括理顺文书工作，明确角色和职责，调整期望和目标，让新员工拥有主人翁的感觉，对实现公司愿景感到兴奋。

入职培训会影响到留任率、新员工的工作效率，以及其他很多事情！

入职培训不仅能让新员工感到自己受欢迎，而且能够成为公司的一份子，减少员工流失，这可以说是企业最昂贵的成本之一。Gallup 的数据显示，寻找并申请加入一个新团队经常要花几个小时来查询公司的评级和评论，了解公司的文化，并且在招聘的时候接受公司的承诺。决定加入一家新公司往往意味着同时离开另一家公司，新员工基本上是在赌自己的新角色会比上一个更好。他们希望新雇主（你）能满足前任雇主无法满足的需求。

在决定加入公司之后，以后的每一次交流都会影响新员工对“内部”的看法。

据 Bamboo HR 报告，31% 的调查对象在头 6 个月就辞职了，因为他们的老板是个混蛋，他们改变了对工作类型的看法，或者工作结果与预期不一致。该报告还解释说，由经理领导的入职过程可以大大提高新员工对公司及其所做工作的看法。

另外一项研究显示，一套精心设计的入职流程能够在第一年留住 91% 的新员工。这也会影响到长期留任，69% 的员工将会在公司工作三年，三年之后，留任率将提高 58%。

就员工生产率而言，入职培训计划也有可能使[新员工的生产率提高 50%]((https://www.urbanbound.com/blog/onboarding-infographic-statistics)。反之，如果有正式的入职培训计划，经理的满意度也会提高 20%。

虽然它很重要，但是 88% 的组织没有做好入职工作。

入职培训计划应包括哪些内容？

根据 Maslow 的需求层次，你可以得出识别新员工需求的好方法。它强调了人类需求的不同形式，其中最基本的生存需求，是最底层的。生理需求包括一些东西，比如食物和水，其次是安全需求，比如住房和安全。人类在上升的过程中，开始渴望归属感、自尊和自我实现。

Maslow 层次结构在新员工入职中的应用

如果将这一框架应用到新员工中，我们将更容易发现成功入职的差距。

在最底层，我们要做的是基本的行政工作。新员工是否签署了所有的合同并填写了必要的文件？在办公室有没有指定的工位？有权访问和使用角色所需的所有工具和共享文档吗？

再往上，我们开始关注那些帮助新员工融入新团队和工作环境的活动。它包括为无形的结果打好基础，比如与队友、经理建立关系，以及更正式的任务，比如介绍公司的文化、愿景和使命。别忘了了解任何需要完成的内部政策和职场培训。

最后，入职培训计划的加速阶段是为了让新员工提高工作效率，为团队和较大的组织取得全面成功。所有入职培训计划的最终目标是减少从管理到加速的时间，并确保向长期职业发展平稳过渡。

谁负责新员工的入职培训？

首先，入职培训计划以经理为主导是至关重要的。Bamboo HR 发现，33% 的调查对象希望他们的经理能给他们提供一些信息，而非人力资源部门。

在实践中，这表明了一种更加协作的方法，人力资源部门提供全面指导，帮助招聘经理指定入职计划，但经理们自己要承担大部分的执行工作。

为了更好地了解如何在实践中接纳新的开发者，我采访了 TeleClinic 的首席后端开发者、Pure Labs 的前工程主管 Ruben Grill。Ruben 表示，尽管工程部门和人力资源部门都参与其中，但也应该将首席高级经理纳入入职流程。

以下是角色和职责的细分：

人力资源

简而言之，Ruben 说，人力资源部门要确保新员工能得到他们做好工作所需要的一切支持。其中包括工程经理和首席高级经理协调入职任命，向新员工介绍所有的工具和设备，确保新员工能感受到团队的热情。

在现实中，这要先和所有相关人员分享一个大致的日程，这样他们就可以和新员工一起安排入职会议。这些通常包括工程经理和首席高级经理。随后打印出议程表，供新员工第一天使用。

在第一天，人力资源部门负责召开第一次介绍会，让新员工了解公司范围内的工具，建立用户账户，澄清诸如工资、工时等行政事务。人力资源部门也为新员工设置了所有的新设备，例如笔记本电脑、显示器等。

迎接新员工的第一天，人力资源部门也常常起到带头作用，带领他们参观办公室、和其他同事一起组织聚会或午餐。

工程经理

工程经理通常负责把团队的内部和外部情况介绍给开发者。其中包括对团队结构、团队会议日程、使用的开发工具以及工单系统等的介绍。

工程经理还将负责与新员工一起实现他们的发展目标，这发生在一对一检查、季度考核会议和绩效评估期间。

首席高级经理

为了使新员工感到自己是公司的一份子，并使他们为公司的未来愿景和目标兴奋地工作，首席高级经理扮演着一个重要角色。

在理想情况下，首席执行官介绍公司的愿景和历史，产品负责人介绍产品及其用户，首席运营官或首席营销官提供关于当前挑战的见解。同首席技术官的会谈对理解技术路线图非常有用。

从长远来看，Ruben 强调了定期开会的重要性，这是为了帮助新员工理解他们的工作对公司长期目标的贡献。对于团队来说，全体员工会议是一种很好的方式来分享目标、进展和挑战。

“我们（还）制定了一份透明的路线图，显示每个团队所有即将开展的项目，并每两周举行一次路线图调整会议，每个人都可以参加。这样做是可选的，但是会产生一个最新和统一的团队。”

制定入职程序的最佳实践

关于制定入职计划，Ruben 强调了给新开发者足够的时间去了解团队和适应新环境的重要性。最好不要急着分配任务。

“我认为最初的期望要低，是因为新员工还在学习阶段。进行沟通（应该也是如此），这样新的开发者才不会感到压力。”

这一部分，我们将介绍入职培训计划的每一阶段的最佳实践，并包括一些技巧，使计划达到新的水平。

入职前

入职前是指从最后一次面试到第一天工作之间的时间。你的应聘者在这段时间内一直在打探你的消息，就像你在打探他们的消息一样。你还应该记住，他们可能在其他公司面试。

依据招聘流程，你最后的申请阶段可能会在办公室的“测试日”，或者几次面试你公司的关键人物。抓住机遇：

• 把应聘者介绍给未来的团队成员、领导或经理。如果是远程团队，你可以在不同时间安排不同的人会见新的应聘者。
• 假如你有一间办公室，并在进行远程面试，让他们虚拟地访问办公室。

一旦你的录用通知被接受，你的公司应该继续核实应聘者加入你的团队的决定。在这次网络研讨会上，演讲者还建议尽量在第一天上班前完成一些行政工作。

开始前一周，请确保：

• 把第一天的日程和任何有用的使用信息一起发送。例如，如果应聘者必须到办公室，告诉他们在哪里，什么时候见你。假如你是一家远程公司，一定要把他们的新电子邮箱和 Slack 账户的所有登陆信息发给他们。
• 完成所有需要的合同和文件规定。
• 当你为远程工作提供设备或津贴时，请他们完成设备申请。
• 与大家共享有关你公司的文化、愿景和使命。

有一种技术上不太懂的方法就是给新员工发简单的手写纸条或卡片。对预算比较高的公司，可以随意给新员工送定制的公司礼品。

第一天

第一印象很重要。对新员工来说，第一天应该是一次“红地毯”的经历。努力让他们觉得自己受欢迎，并且有机会和新队友进行有意义的交流。

除去参观办公室外，还要给他们指出洗手间的位置和你的咖啡机的古怪之处，以下是你应该介绍的内容：

• 为了相互了解，与招聘经理进行不那么正式的咖啡聊天，并在当天晚些时候进行更正式的检查，以明确角色、职责以及调整期望。
• 一个公司及其不同团队的介绍（此处列出组织结构图）。
• 向伙伴或导师介绍。
• 通过 Slack 向公司介绍新员工。
• 分享手册或提供关键角色工具的培训。
• 分享访问公司维基和技术文件的权限。
• 团队午餐或团队电话，为远程团队提供有吸引力的破冰活动。
• 分享这一周剩下的行程安排，包括团队例会。

为加快建立这种关系，工程经理应该抓住机会去了解新员工。下面是一些你可以问新队友的问题：

• 怎样把工作做到最好？怎么支持你呢？
• 什么样的工作能让你感到精力充沛和兴奋？
• 你喜欢如何安排你的一天？你愿意开会早一点还是晚点儿开会？
• 你喜欢怎样给予和接受反馈？
• 你喜欢如何给予和接受认同？

第一周

快乐的第一天之后，第一周剩下的时间应该用于了解公司、产品和客户。

• 对公司文化和历史进行介绍，包括公司起源、价值观、愿景、使命和重要里程碑。
• 产品的介绍。假如你在销售 SaaS 产品，那就让你的新员工创建一个虚拟账户。
• 介绍你的客户以及他们是如何使用产品的。你可以包括产品你录音和客户访谈。
• 介绍技术文件（我在下面详述）。
• 在下一次全体员工会议上介绍新员工。
• 安排一个伙伴或导师检查。
• 获得入职反馈，以改进将来的入职计划。一份简单的调查就够了。在此了解如何组织你的入职调查。

请在这周结束的时候检查，确认新员工的成就，并决定他们需要更多的支持。现在也是检视新员工入职第一个月所定的目标的好时机。

为充分利用与新员工的首次会面，这里有几个在你检查时可以提到的重要谈话要点：

• 角色明确：仔细检查职责，审核职位描述，并设定期望。这一点尤其重要，因为每四名新员工中就有一个想要清楚自己的职责。
• 发展、补偿和激励: 讨论你的公司提供的财务和非财务激励措施，以及新员工能够努力实现的各种职业途径。这次谈话很重要，应该在第一次绩效评估之前就进行。
• 工作中的激励因素：询问以前的一个项目，它使你的新员工感到兴奋，充满活力。这样做有助于经理们了解他们应该分配给新员工的工作类型，以及帮助他们完成最佳工作的条件。

第一个三十天

第一个月通常需要大量的学习，更确切地说，是学会在你的公司做事情。请确保涵盖以下内容：

• 介绍编码标准、程序设计流程、工作流框架，以及团队如何设置本地开发环境。
• 介绍软件开发方法。
• 分享团队存储库文件。
• 使新员工从一些小的任务开始，例如一个普通的错误修正或者更新一个旧功能。让他们从简单的事情开始，能够给他们带来一种对团队有意义贡献的成就感。
• 安排伙伴或导师检查，减少前进的频率。
• 每周与经理检查，以确保新员工能在工作中获得所需的支持。
• 结对编程课程可以很好地使你的新员工熟悉整个代码库和编码标准。
• 在这个月结束时，进行一次更深入的检查，以确认胜利，审查目标，并确定新员工可能需要支持的地方。
• 请求对今后的入职培训计划提供更多的入职反馈。

还没有决定是否应该在你的入职培训计划中加入合作伙伴体系？请阅读这篇文章。

第一个六十天

在接下来的三十天里，你的新员工应该对他们的工作环境和新队友感到更舒服。经理们还应该考虑把一些长期职责也分配给新员工。

经理们应该在检查中继续意识到胜利，并确保新员工有所有必要的信息和支持来做好工作。

第一个九十天

快到第三个月的时候，你的新员工应该能更轻松地参与讨论并承担任务。是时候让他们更加独立地完成任务了。

到了月底，工程经理应该考虑为新员工设定更多长期目标。这种情况应通过一对一的定期检查。

过渡到长期增长和管理

入职培训常常被忽视的一个方面是从入职培训过渡到长期发展。尽管与经理和其他团队成员的首次会面是在最初三十天内进行的，但定期的一对一检查可能是从入职到长期发展的良好过渡。

通过这些检查，尤其是在最初的三十天之后，经理们就应该着手指定长期目标，找到方法，在未来三到六个月内支持其发展。

根据 TeleClinic 的首席后端开发师 Ruben 的说法，他利用每周检查和季度审查会议来回顾过去的季度，并为下个季度制定计划。这些检查还包括个人发展对话的时间，他们为每个开发者定义或完善一个记分卡。

“公司的任何人都可以查看开发者的记分卡，以便快速了解开发者的技能、专业化和个人发展的计划，以及下一个季度的评估目标。”

除定期检查外，下一个目标是正式的绩效评估。一定要在入职之初就进行发展方面的对话，这样新员工在坐下来做第一次绩效评估时就会有明确的目标和指标。

其他入职注意事项

文档

为了帮助新队友打好基础，有必要把所有的技术和项目文件整理好。你的新员工，或团队中的任何人，都应该在他们需要的时候获得他们需要的信息，这样他们就不会浪费时间去翻阅旧的 Slack 信息或者过时的手册。

内部维基是分享工作中的关键信息的一种好方法。使团队中的每一个人都可以访问它，还意味着当更改发生是更容易更新。维基应该包括诸如用户故事、常见错误和解决方法、公司和团队范围内流程的 SOP 等信息。

技术文档

对于开发者来说，Relevant 首席技术官 Ihor Feoktistov 利用这份检查表提醒招聘经理，他们需要为新员工收集信息，无论是远程还是办公室：

• 源代码，最好能访问你的团队的 GIT 存储库。
• 项目的依赖项，包括每个依赖项的版本号。
• 用于项目的工具的 API 密钥和凭据。
• 示例数据及其输入手册。
• 如果有相关的话，设计模式和风格指南。
• 测试套件以确保所有的工作正常。
• 针对 staging 和生产服务器的部署凭据。
• 如果可用，部署说明能够帮助团队成员从以前的经验中理解应用程序的特性，并避免过去的错误。

项目或特性文档

分享正在开发的项目或特性的细节也很重要，这可以为最终产品如何使用提供一个重要背景。这里有我想到的几点：

• 该特性或项目的目标是什么？
• 它如何在同一个 SaaS 产品或生态系统中与其他特性相关？
• 什么是设计准则、用户流程和编码标准？
• 你的团队如何从项目或特性的开始到结束？有哪些不同的环境（开发、staging、生产），以及谁负责生产部署？
• 你过去从事此项（或类似）项目时遇到过什么问题，是如何解决的？
• 你现在面临什么问题，你正在研究什么解决方案？

保持文档更新

Ruben 承认，保持文档更新非常棘手。每个月的会议讨论和解决问题是建立团队一致性的好方法，但是在 Confluence 中进行合并可能很耗时。

对于 Ruben 的团队来说，“我们决定至少为每个高级模块提供一个 Readme 文件。这使得我们能够快速地理解模块的用途，如何测试它，以及强调不太明显的注意事项。”

给远程公司的建议

当越来越多的团队接受远程工作时，经理和人力资源专家都想知道如何使新员工感到受欢迎，并尽快融入其中。

以下是一些切实可行的建议，可以确保交流的顺利进行，并确定正确的基调：

• 在新员工上班的第一天送给他们一份礼物。你也可以送他们一张现金券，让他们在第一天工作后就能享受一顿美餐。
• 从一开始，经理和团队领导就应明确沟通期望。例如，如果你的团队喜欢跳过每天的“单口相声”，而选择在工作日开始时进行简单的 Slack 更新，这一点应该向新员工强调。
• 就不可协商事项达成一致意见，如每周的检查，公司全体员工，等等。
• 投资于正确的工具，并得到整个公司的支持。如果有些团队成员仍然喜欢通过长长的电子邮件链来发送 WhatsApp 信息，那么订阅 Slack 就没有意义。
• 如有可能，为员工提供津贴，以确保他们有能力支付所需的设备，以完成他们的最佳工作。例如，这些津贴可以用来在咖啡馆工作，升级家庭宽带连接，或订阅联合办公空间。
• 帮助新员工设定和维护他们的界限。例如，如果你的团队有弹性的工作时间，或者你在不同时区工作，那么在工作时间以外收到电子邮件是很常见的。帮助你的团队平衡工作和生活，提醒他们只在工作时间回复邮件，或不鼓励在周末发送邮件。

安保与安全协议

为了更多地了解新员工入职后的安保和安全协议，我采访了位于英国剑桥的信息安全顾问 Craig Thomson。

“我对任何可能给企业的关键信息带来风险的事情进行评估和建议。这可能包括与网络有关的恶意的、目标性的威胁，意外地暴露敏感信息的简单错误，或保证每个月的工资发放。那是很宽泛的范畴。”

“人有可能成为你最强大的资产和最薄弱的环节。团队里有合适的人，就是持续繁荣与彻底崩溃之间的区别。所以，从雇佣到他们的最后一天，认真对待整个员工的生命周期很重要。”

Craig 表示，对于希望改进安全协议的公司，首先要雇佣合适的员工。

“首先，要明确责任。撰写一份好的工作描述，明确地说明你希望为你的企业带来什么（以及合理的报酬）。它还给了你一个能够公平地追究员工责任的界限。从一开始，这就可以防止可能出现纪律和法律问题。心怀不满的员工会造成很大的伤害。”

接下来就是审查你的应聘者，进行背景调查。

“不管是简单的调查，还是深入的身份验证和犯罪记录调查，都完全取决于企业的风险偏好。了解那些人可能进入你的核心圈并使之接触到你的敏感数据非常重要。简历和面试只能给你提供参考。信任但是要验证。”

考虑到所有这些，Craig 建议，当涉及到你的开发者入职时，应该包括以下内容：

• 相关政策和程序。
• 只可使用必要的设施和设备。
• 只可获取必要的信息。
• 有关健康和安全的培训。
• 相关的安全培训。
• 报告链的概要以及分享问题或关切的地方。

衡量入职绩效

若不对入职计划进行衡量，如何知道它是否有效？

尽管人力资源专家建议在第七天、第三十天、第六十天、第九十天向新员工发送调查问卷，但是 TeleClinic 的首席后端开发者 Ruben 鼓励团队发送至少一份调查问卷。

“我们进行高水平的评估，以了解入职情况，询问新员工的过程是否缺乏任何信息，并询问他们是否有改进的想法。”

“我真的很感谢这种反馈，因为即使是小细节也能带来变化。如果没有进行调查，人们就不会把细节分享给别人，或者是因为人们只是在被要求思考过程的时候才想到这些细节，或者是因为大多数人在没有被要求时都不愿意去报告小问题。”

根据 Culture Amp 的说法，这里有几个问题需要问：

• 我会推荐（公司）作为一个伟大的工作场所。
• （公司）激励我去超越我在其他地方的类似角色。
• 我有信心使用我在工作中所需的系统和工具。
• 我很清楚我还需要学习什么来做好我的工作。
• 我知道我的角色对（公司的）组织目标有多大贡献。
• 到目前为止，我的角色与提供给我的角色描述相符。

开始吧！

假如你觉得现在是加强你的入职培训计划的时候，下面是一些简单的步骤可以开始。

制定时间表和目标

第一天、第一周，以及接下来的三十天、第六十天和第九十天，有哪些关键的里程碑？例如，你将何时安排那些关键的长期发展对话？

要考虑人力资源团队对经理和任何其他相关人员的支持

要考虑到参与的每一个人，并为每个人创建一个检查清单。

为经理和团队领导提供培训，使其成为更好的教练，能够推动团队的长期发展。

在日常工作流中包含文档

要养成记录变化和更新的习惯。你最不希望的就是把过时的文件交给你的新员工。

设身处地为他们着想。

有时，开始一份新工作也意味着搬到一个新的城市或国家。如果你的新同事在一个新的环境中生活时，考虑一下你能给他们提供什么帮助。

重要的是要记住，每一个人都有责任让新的团队成员加入进来，让他们感到受欢迎，并将他们融入公司。这可能是一些小的方法，比如告诉他们如何提交费用报告或者告诉他们茶包放在什么地方。

不管你用什么方式帮助你的新同事，你都要知道，你的慷慨，不论大小，都会在未来的岁月中被记住。

作者介绍

Nicole Kow，马来西亚 B2B 营销人，有抱负的旅行作家，工作和旅行超过五年。之前在旅游科技行业工作，现在在世界各地与创业公司和风投公司合作。

原文链接

https://codesubmit.io/blog/guide-to-onboarding-developers/